MALİYET MUHASEBESİ DERS NOTLARI
GİRİŞ
Maliyet muhasebesi endüstriyel faaliyette bulunan (veya hizmet üreten) işletmelerin ürettikleri mamüllerin saptayabilmek için maliyet giderlerinin türlerini (gider türleri) ortaya çıktıkları yerler itibariyle (gider yerleri) ve üretilen mamüllerin türlerine göre (gider taşiyıcıları) izlemek için yapılan hesaplar ve tutulan kayıtları kapsamaktadır.
Biz bu çalismamızda maliyet türlerinden işçilik giderlerini ayrıntılı bir şekilde incelemeye çalisacagiz. İşçilik giderlerine geçmeden önce bazı temel kavramları üzerinde duralım.
Maliyet Kavramı
En geniş anlamı ile maliyet (lost) kavramı, bir amaca ulaşmak bir nesneye sahip olabilmek için katlanılan fedakarlıkların tümüdür. Yukarıda tanımdan hareket edildiğinde maliyet kavramının muhasebenin konusu içerisinde girebilmesi için katlanılan fedakarlıkların para değeri ile ölçülebilir olması gerekmektedir. 2563 Sayılı Vergi Usul Kanunumuzda satın alınan mal ve üretim ve üretilen mamül ya da hizmetin maliyet hedefleri ayrı ayrı tanımlanmıştır. Maliyet bedeli 262. maddede genel olarak şöyle tanımlanmıştır.
Maliyet Bedeli olarak böyle bir kıymetin iktisap edilmesi ve yahut değerinin arttırılması nedeniyle yapılan ödemelerle bunlara ilişkin tüm giderlerin toplamını ifade eder.
Maliyet Gideri
Maliyet gideri üretim işletmelerinde üretilmesi amaçlanan mamulün elde edilmesi için kullanılan veya tüketilen mal ve hizmetlerin parasal olarak ifadesidir. Tanımdan da anlaşilacağı üzere maliyet giderinin en belirgin özelligi üretim için mal ve hizmet tüketimidir. Sözü edilen tüketim biçiminde mal ve hizmetler tümü ile tüketilip yok edilmemekte aksine, şekil değiştirerek yepyeni bir mamule dönüştürmektedir. Kısacası maliyet gideri kavramında üretim için tüketim sözkonusu olmaktadır. Maliyet giderleri, üretilen malların satışı esnasında işletmeye tekrar gelir olarak geri dönmektedir. . (Yükçü,1999:39)
İŞÇİLİK GİDERLERİ
İşçilik Kavramı ve Özellikleri
Mamül ve hizmet üretimi için gereken üretim faktörü emek veya işgücüdür.İşçilik maliyetleri,işveren tarafından işgücü ile ilgili yapılan ödemelerin tümüdür.Emek,insanların gereksinimlerini gidermek için gelir elde etmeyi amaç edinmiş zihinsel ve bedensel çalismalardir ücret ise insan emeğinin karşilığıdır.(Hacırüstemoğlu,1995:120)
İşçilik Kavramı,bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde kullanılan ya da bu üretime yardımcı olan emeğin parasal tutarını ifade eder. Önce bir mamülün ya da hizmetin üretilmesinde harcanan süre belirlenir. Daha sonra bu harcanan süre, parayla ifade edilir.
Başka bir yerde de İşçilik Kavramı mamül üretmek için harcanan insan emeğinin parasal olarak ifadesidir. Mamül maliyetinin hesaplanmasında dikkate alınması gereken işçilik gideri diğer maliyet unsurlarından farklı bazı özellikler taşimaktadır. Bu özellikler şöyle sıralanabilir. (Üstün,1996:139)
1- İşçilik gideri saklanması, stoklanması, biriktirilmesi mümkün olmayan bir gider kalemidir. İşçi veya memur mesainin başlama veya bitiş saatleri arasında işletmede bulunduğu sürece işveren tarafından yeterli miktarda iş verilip verilmediğine yüksek veya düşük verim sağlanıp sağlamadığına bakılmaksızın ücret almaya hak kazanır. Bu da işletme için mamul maliyetlerindirilmesinde bir maliyet gideridir.
2- İşçilik giderlerine günlük saatlik ücretlere ek olarak sosyal mevzuat hükümleri veya toplu sözleşme hükümlerine göre bazı sosyal yardım, çocuk zammı ücretli izin, giyecek ve yiyecek gibi ilaveler yapılabilir.
3- İşçilik gideri tüm maliyetleri etkileyen aktif karakterli bir giderdir. Her ne kadar işçilik giderlerinin toplam maliyetlerin içindeki nisbi payı son yıllarda düşmekte ise de yine de maliyet giderlerinin verimli ve etkili kullanımını olumlu veya olumsuz etkileyen bir maliyet gideri ve özelligini korumaktadır.
4- Ücret gideri işveren için bir gider özelliği taşirken ücret almaya hak kazanan işçi için gelir anlamındadır. Bu gelir üzerinden kesilecek vergi ve sosyal mevzuata ilişkin primlerin takibi ve ödenmesi işletmelere çesitli sorumluluklar yükler. (Yükçü,1999:105)
2. İşçilik Giderlerinin Sınıflandırılması
İşçilik giderleri üretilen mamüller ile ilişkilerine göre direkt veya endirekt işçilik maliyeti olarak ikiye ayrılabilir.
2.1. Direkt İşçilik Maliyetleri
Direkt işçilik, üretilen mamüllere doğrudan doğruya yüklenebilen ve mamülün temel yapısını oluşturan, hammaddenin biçimini, yapısını ve niteliğini değiştiren maliyetlerdir. Örnegin; bir konfeksiyon dikiş fabrikasında dikiş makinaları operatörüne bir inşaat şantiyesinde beton döken işçilere ödenen ücretler vb. (Üstün,1996:140)
Bu giderler,angi mamul ve mamul grubu için harcandığı izlenebilen ve herhangi bir dağıtım anahtarına gerek duymadan ,işçi başina düşen çalisma süresi ölçülebilen işcilik giderlerinden oluşur.(Ders Notları)
Direkt işilik giderleri 7/A seçeneğinde 720-Direkt İşçilik Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde 791-İşçi Ücret ve Giderleri Hesabında izlenmektedir. (Yükçü,1999:106)
2.2. Endirekt İşçilik Maliyetleri
Nihai mamüllerin üretiminde kullanılan direkt işçilik dışında kalan ve bu mamüllere doğrudan doğruya yüklenmeleri olanaksız olan işçiliklere, Endirekt İşçilik adı verilir . Endirekt işçilikler de aynı direkt hammadde gibi, yardımcı işçilik ve yönetici işlicilik olmak üzere ikiye ayrılır. Yardımcı işçilik, üretim faaliyetlerinin düzenli biçimdi sürdürülmesine yardım eden işçilik olup, bakım ve onarım işçileri kapıcı ve çirak vb. personele ödenen işçilik maliyetlerinden oluşur. Yönetici işçilik de; üritem faaliyetlerini yöneten ustabaşi gözlemci, atölye şefi vb. kişilere ödenen maliyetlerden oluşur. (Üstün,1996:141)
Endirekt işçilikler ile üretilen mamüller arasında direkt ilişki kurmak mümkün olmadığından bu giderler mamül maliyetine bazı dağıtım anahtarları veya dağıtım yöntemleri aracılığıyla dağıtılacak yüklenir.
Endirekt İşçilik Giderleri 7/A seçeneğinde 730-Genel Üretim Giderleri Hesabında izlenirken 7/B seçeneğinde tüm işçilik giderleri 791 – İşçi Ücret ve giderleri hesabında izlenmektedir.
3. İşçilik Giderlerinin İzlenmesi
İster üretim işletmesi özelliginde olsun isterse ticari veya hizmet türünde olsun. İşletmelerde işçilik giderlerinin izlenmesi önem göstermektedir. İşveren için bir maliyet unsuru, çalisan işçi içinse bir gelir kaynağı işçiliğin hatasız belirlenmesi ve ödenmesi işgücü verimliliği açısından da önemlidir. (Üstün,1999:106)
İşçilik miktarları çogu kez iki aşamada izlenmektedir.
İşçinin bir günde ya da bir hesap döneminde işletmede geçirdiği zaman,
İşçinin bu zamanını hangi işler üzerinde ya da hangi gider merkezinde geçirdiği. (Yükçü,1996:143)
İşçiliklerin izlenmesi prosüdür çalisma süresinin belirlenmesi hakedilen ücretin hesaplanması ücretlerin maliyetlere yansıtılması ve daha sonra ödemelerin yapılması gibi bir çok aşamadan yapılmasına rağmen burada daha çok çalisma süresinin belirlenmesi ve maliyetlere yansıtılması gibi maliyet muhasebesinin konusuna giren konulara değinilecektir.
İşçilerin çalisma sürelerinin belirlenmesi konusunda önceki dönemlerde puantaj kartları kullanılmasına rağmen artık günümüzde bu farksiyon daha çok işçi saat kartı (cloch card) ile görülmektedir. Bu kart her işçi için ayrı ayrı düzenlenmiştir. İşçilerin haftalık veya aylık çalisma sürelerini günleri itibariyle göstermektedir. İşçilerin işletmede geçirdikleri toplam süreleri de içeren bu karta dayanarak ücret bordroları hazırlar.
Genellikle her işletmenin girişinde bulundurulan bu kartların yakınında yerel zamanı gösteren bir de saat bulunmaktadır. Her işçi işyerine giriş ve çikista kendi kartını saate bastırarak işe başlama ve işten ayrılma saatlerini karta yansıtır.
Günümüzde teknolojik gelişmelerle beraber bu sistem artık yerini bar-kod sistemine veya işçilerin el izini okuyarak giriş ve çikisi kaydeden optik okuyucu sistemlerine dönmüştür.
İşçilik ücretlerinin maliyetlere yansıtılmasında kullanılan iki önemli belge de “İşçi çalisma kartı” ve “İşçi Çalisma Kartı Özeti”dır. Burada amaç işçilerin işletmede geçirdikleri süreleri hangi bölümlerde hangi işler için geçirdiklerini tespit etmek ve bu sürelerin toplamların belirlenmesi suretiyle üretimi gerçekleştirilen mamüllere veya sparişlere yüklenmesinde yardımcı olan araçlardır. (Üstün,1999:108)
4. Ücret Sistemleri
Çagdaş yöneticinin en önemli amacı kontrolü altında bulunan tüm olanakları en etkili bir biçimde kullanmak ve mevcut koşullarda bunlardan en yüksek parasal faydayı elde etmek oluşturur. İnsan gücüne ise yönetmek ise kağıt üzerinde planlanıp örgütlendigi gibi kolay gerçekleştirilemez
Kişileri verimli çalıştırabilmek için;
Yöneticinin yetenekli olmaları ve etkin bir yönetimi yerine getirebilmeleri
Kişilerin kendilerinde iş yapma arzusunun oluşturulması gerekir.
Bu nedenle yöneticiler, çalisanları en etkin bir biçimde çalismaya sevk edebilmek için çesitli uygulamalarda bulunmalıdır. Bunlar ise yönetilme, güdüleme ve teşvik gibi adlarla tanımlanmaktadır.
Teşvik; işçileri yaptığı işe çalisma ortamına endustriyel çalisma yerine kültür ve ögrenim düzeyine ve benzeri unsurlara göre farklılık gösterir. İşçilerin bu durumlarına göre uygun teşvik sistemlerinin düşünülüp uygulanması özellikle değerlendirilmesi gereken noktayı oluşturur. Teşvik uygulaması dengeli bir değerlendirmeden sonra uygulamaya başlandığında işletmede her alanda çok yararlı sonuçlar doğurabilir. Ama bununla beraber yanlış bir teşvik politikası da işletmenin amaçları için yanlış sonuçlar doğurabilir. İşçilerin üretime katılmalarıyla oluşan ekonomik fedakarlıklar işçilik maliyetlerini oluşturmaktadır. İşçilik maliyetlerinin temelinide işçilere ödenen ücreti oluşturur. Ücret; Üretim maliyetlerinin hesaplanmasında ve dönem kar veya zararının belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru zararın belirlenmesinde etkili olan bir üretim unsuru olan emeğe ödenen bedeldir. İş kanunda belirtilen ücret kavramı ise “Genel olarak ücret, bir kimseye bir iş karşilığında ödenen meblağı içerir.” (Üstün,1996:148)
Ödenecek ücretin belirlenmesine ilişkin önemli kavramlardan biriside ücret haddidir. Ücret haddi; çalışılan bir saatlik sürenin veya bir birimlik ücretin karşilığı olarak belirlenmiş ücreti ifade eder örnegin; 10.000 TL/saat veya 2.000 TL/saat gibi ücret gelirini hesaplayabilmek için ücret haddi ile çalisan toplam süreyi veya üretilen toplam miktarı çarpmak gerecektir.
Bu noktada ücretle ilgili diğer iki önemli kavram ise Çiplak ücret ve Giydirilmiş ücrettir. Çiplak ücret işçiye çalismasinin karşilığında direkt olarak herhangi bir ilave yapılmadan ödenen miktardır. Giydirilmiş ücret ise işçinin belli bir çalisma karşilığında aldığı çiplak ücrete prim, ikramiye, yemek, yakacak ve kira gibi çesitli ödemelerin eklenmesi suretiyle bulunan rakamdır. (Yükçü,1999:108)
Ücretle ilgili açıklanması gereken bir diğer kavram ise asgari ücrettir. Asgari ücret; iş kanunumuzda yer alan asgari ücret, ilgili kurullarca saptanan ve kuruluşlarca işçilere ödenmesi zorunlu olan en alt düzey ücreti ifade eder. Asgari ücret yönetmeliğinde tanım şöyledir; “İşçilere bir çalisma günü karşilığı olarak ödenen ve işçinin asgari gıda, mesken, giyim, sağlık aydınlatma, taşit ve kültürel eğlence gibi zaruri ihtiyaçlarını cari fiyatlar üzerinden karşilanmaya yetecek miktarda olan bir ücrettir. ”(Üstün,1996:149)
Ücretin hesaplanması ve ödeme şekillerinin değişik biçimlerde oluşu değişik ücret sistemlerini Zaman esasını göre ücret sistemi ,Akord (parça) esasına göre ücret sistemi,Prim esasına göre ücret sistemi diye ayrılmaktadır.(Hacırüstemoğlu,1995:125)
4.1. Zaman Esasına Göre Ücret Sistemi
Özellikle Türkiye’de en çok uygulanmakta olan bu ücret sisteminde ödenecek ücret hesaplanmasında işçinin işletmede geçirdiği süre esas alınır. Bu ücret sisteminde işçinin verimine bakılmamıştır işçinin saat gün veya ay olarak işletmede geçirdiği süre işçinin alacağı ücrette etkilidir
Bu sistemin özellikle üretimde kaliteyi esas alan işletmelerde veya üretim safhasının bir band üzerinde gerçekleştirildiği ve işçinin iş akışını etkileyemeyeceği durumlarda kullanıldığı söylenebilir.
Bu ücret sisteminde genellikle şu iki husus söz konusudur.
İşçilerin zaman birimi (saat) başina aldığı ücret sabit olduğu için alınan tüm ücret verim düzeyine bakılmaksızın işin süresiyle doğru orantılı olarak artar.
Verim birimi (mamül) başına düşen işçilik gideri zamana göre ters orantılı olarak düşer. Başka bir ifadeyle verim yüksekliğinde birim işçilik giderleri düşerken verim düştüğünde birim işçilik gideri yükselir. (Üstün,1996:149-150)
ÖRNEK:
Normal üretim koşullarında 2 saatte 1 adet x mamülü üretilmektedir. 8000 TL saat ücreti alan işçi A, bir haftada 40 saatlik üretimden sonra 20 adet x mamülü üretilmistir. Aynı ücreti alan B ise aynı sürede 15 adet x mamülü üretebilmistir.
A işçinin bir adet x mamülünü 2 saatte üretirken,
B işçisi bir adet x mamülünü 2 saat 40 dakikada üretebilmistir. Bu durumda A ve B işçilerinin ürettiği x mamullerinin işçilik birim maliyetleri ayrı ayrı hesaplanabilir.
A işçisi (40 saat x 8.000 TL)/20 adet =16 000 TL
B işçisi (40 saat x 8.000 TL)/15 adet =21 333 TL
Görüldüğü gibi A işçisi x mamülün bir adedini 16 000 TL’ye üretirken B işçisi A işçisine göre zamanı ekonomik kullanamadığından 21 333 TL’ye üretilebilmiştir.(Yükçü,1999:109)
4.2. Parça Başına Ücret Sistemi
Bu sistem zaman başına ücret sisteminin tam tersidir. Burada geçen süreye bakılmayıp belirli bir zaman içerisinde fiilen üretilen mamül miktarına göre ödenir. Bu sisteme “akord sistemi”de denilmektedir. Bu sistemin en önemli özelligi yapılan işle ödenen ücret arasında doğrudan bir ilişki vardır. İşçi bu sistemde ne kadar çok üretirse o kadar çok ücret alacağını bilerek hareket etmektedir. Birim başina işçilik maliyeti sabit olduğundan çalisma verimliliğinin düşmesi direkt işçilik maliyetlerini yükseltmez. Bu sistem giderlerin hesaplarını kolaylaştırdığı gibi işçilerde gelirlerinin artmasını kolayca izleyip kontrol edebilir. (Yükçü,1999:110)
4.2.1. Para Akordu
Üretilen mamül başına bir ücret belirlenir. Bu ücretin birim başina akord değeri olarak adlandırabiliriz. Ödenecek ücret üretim miktarı ile birim başina akord değerinin çarpimi sonucu hesaplanır. Ücret günlük haftalık veya aylık ödendiginde günlük haftalık ve aylık ücretleri şöyle olacaktır.
Günlük : 8 Adet x 6 000 TL/adet = 48 000 TL
Haftalık: 40 Adet x 6 000 TL/adet = 240 000 TL
Aylık: 176 Adet x 6 000 TL/adet = 1.056 000 TL
Bu akord sistemi genellikle evinde dışarıya fason imalat yapanlar için uygulanan bir sistemdir.
4.2.2. Zaman Akordu
Akord faktörünün hesaplanmasında akord uygulanan işletmelerde iş verimliliğinin zaman temeline göre çalismaya genellikle %20 civarında yüksek olduğu varsayımıyla normal saat ücretine aynı oranda bir zam yapılır. Buna apre akord faktörü şu şekilde hesaplanır.
Akord Faktörü =
Örnegin ; bir işçinin saat ücreti 8 000 TL işçinin Akord zammı %20, Akord zamanı bir birim için 10 dakikadır. İşçi 8 saatlik bir çalismanin sonucunda günde 50 adet mamül ürettiginde işçinin günlük kazancı şöyle hesaplanabilir.
Akord Faktörü =
Akord Faktörü = 160 TL / dakika
Buna göre işçinin günlük kazancı
50 adet x 10 dakika x 160 TL/dakika = 8 000 TL
4.2.3. Grup Akordu
Grup akordu belirli bir işin grup halinde yapılması veya belirli bir mamül grubunun yine bir grup işçi tarafından üretilmesi durumunda grup akordu uygulanır. Sistemin esası hak edilen toplan ücretin grupta yer alan işçilere normal saat ücretlerine göre çalisma sürelerini de dikkate alarak dağıtma işlemidir.
İşçiler Çalisma Süresi Normal Saat Üc. Normal Çalisma Üc.
A 6 6000 36000
B 10 7000 70000
C 12 5000 60000
D 8 10000 80000
E 9 8000 72000
318000
Toplam grup akordu 413.400 TL.sının dağıtımı için önce dağıtım faktörünün hesaplanması gerekmektedir.
413.400 TL.
Dağıtım Faktörü=
318.000 TL.
İşçiler Normal Çalisma Üc. Dağıtım Faktörü Akord Üc.
A 36000 1.3 46800
B 70000 1.3 91000
C 60000 1.3 78000
D 80000 1.3 104000
E 72000 1.3 93600
413400
Her bir işçinin grup akordundan alacağı pay:
Grup akordu daha çok montaja dayalı işlerde aynı üretim hattında çalisan işçi grubu için ve ambalaj sanayiinde uygulanabilir. (Yükçü,1999:112)
4.3. Primli Ücret Sistemleri
Günümüz işletmelerinde gelişmiş üretim teknikleri ve otomasyon sayesinde işçiler üretim hızını tek başlarına etkiler ve bu nedenle akord ücretlerinin önemi azalmaktadır. Primli ücret sisteminde normal üretim miktarı aşildığında kök (çiplak) ücrete ek olarak prim ödenmesi yapılmaktadır. Bu sistemin amacı işletme amaçlarının gerçekleştirilmesini kolaylaştırmak için, mali teşvik yoluyla işçilerin daha fazla güdülenmesi oluşturur.
Primli ücret sistemlerinde üretim artışı normalin üzerine çiktiginda ya da tamam tasarrufu sağlandığında bu verim artışı ve tasarrufu edilen zamanların karşilığı işçiler ve işletme arasında paylaşilmaktadır. Bu paylaşma primli ücret sistemlerinin niteliğini ve normal akord sistemlerinden en önemli farkını oluşturmaktadır. (Üstün,1996:152)
4.4. Diğer Teşvik Sistemleri
İşçilerde sahiplenme duygusunu artırarak işletmeye bağlılığını artırmaya yönelik çesitli teşvik sistemleri uygulanabilir. Sözkonusu teşvik sistemleri aşağıdaki gibi özetlemek mümkündür. (Yükçü,1999:113)
4.4.1. İşçilerin Kara Katılması
Özellikle son yıllarda bazı işletmeler, ya sadece yönetim, üretim, satış bölümlerinde çalisanlara, yada işcilerin tümüne, hak ettikleri ücret dışında işletmede dönem sonunda elde edilen karın bir kısmını dağıtmaktadır. Bu sistem sayesinde de işçilerin verimi artmakta ve işçilerde bir güven duygusu oluşturmaktadır. İşçiler daha çok çalistikça işletmede daha fazla kar elde edeceğinden işçiler ne kadar verimli çalisilirsa kardan o kadar çok pay alacaklar bilincinin yaratılması gerekir
4.4.2. Yıllık İkramiyeler
İkramiyeler belirli zamanlarda ve özellikle dönem sonlarında ödendiginden işletmenin maliyetleri dönem sonlarında artar. Bu nedenle dağıtılacak ikramiyelerin yıllık tahmini tutarları 12 aya bölünerek bu giderlerin her aya eşit dağıtılması böylece maliyetlerin dönem sonunda artmaması sağlanmış olur. Bu sistem kardan pay verme sistemine göre daha etkili olabilir. Çünkü yılda 2-3 defa verilebilmektedir. Ayrıca işletme kar etmese bile işçilerine ikramiye verebilir. . (Üstün,1996:155)
Muhasebe Sistemi Uygulama Genel Tebliğinde Gider Türleri arasında ikinci sırada sayılan işçi ücret ve giderlerinin unsurları aşağıdaki gibi sıralanabilir.
Brüt ücret
Sosyal sigortalar kurumu işveren payı
Tasarruf teşvik fonu işveren payı
Kıdem tazminatı
İhbar tazminatı
Diğer sosyal yardımlar
5.1. Brüt ücretin Hesaplanması
Brüt ücret toplamının bulunabilmesi için,bir işçinin bir ay içinde (aylık hesaplanıyor ise) hakettiği ücret ve eklerin hesaplanması gerekir.İşçinin ücret ve ekleri, o işyerinin toplu sözleşmesinde ki esaslara göre hesaplanır.Bir işyerinde, toplu sözleşmede öngörülen işçilik giderleri tutarlarının aşağıdaki gibi olduğunu varsayalım.
Normal Ücret
Saat ücreti : 30.000 TL………Günlük Yevmiye : 30.000 TL.* 9 =270.000 TL.
öngörülen normal çalisma süresi, günde 9 saatten 5 gün olmak üzere haftada 45 saat, veya vardiya usulu çalisma durumunda günde 7.5 saatten 6 gün haftada 45 saat.
Fazla Çalisma Süresi
Normal çalisma süreleri dışında ve hafta tatillerindeki fazla çalisma % 100 zamlı ulusal bayram ve genel tatil günlerinde fazla çalisma % 200 zamlı ödenir.
Kıdem Zammı
İşletmede geçen her tam fiili hizmet yılı için günlüğü 5000’den kıdem zammı verilir.
Üretim ve Verimlilik Primi
İşçilerin üretimle olan ilişkilerine göre,izin ve hastalıkları hariç olmak ücret aldıkları günler için ödenen çiplak gündelikleri üzerinden % 50 üretim primi ödenmesi uygun görülmektedir.
Gece Çalisma Primi
İşçilere, gece vardiyasında çalisilmasi durumunda her fiili çalisma saati için 15.000 TL. gece zammı ödenir.
Çocuk Yardımı
İşçilere çocuk başina ayda 50.000 TL. çocuk zammı ödenir.
Tahsil Yardımı
İşçilerin ilkokulda okuyan çocuklarina yılda brüt 300.000 TL.,ortaokul,lise ve dengi okullarında okuyan çocuklarina yılda brüt 600.000 TL. ,yüksek okulda okuyan çocuklarina yılda brüt 900.000 TL tahsil yardımı yapılmaktadır.
Vasıta Yardımı
İşçilere işe gidip gelmesi için günde 4.000 TL. vasıta yardımı yapılmaktadır.
Yemek Yardımı
İşçilere fiilen çalistigi günlere için bir ögün yemek parası olarak günde 20.000 TL. ödenir.
Aydınlatma Yardımı
İşletme lojmanlarında oturan işçilere toplu iş sözleşmesi uyarınca ayda nakdi olarak 50.000 TL. aydınlatma yardımı yapılır.
Aile Yardımı
Evli işçilere ayda 200.000 TL. aile yardımı yapılmaktadır.
Yakacak Yardımı
İşçilere ayda 200.000 TL. yakacak yardımı ödenir.
İkramiyeler
İşçilere yılda 60 günlük ücretleri toplamı üzerinden ilave tediye sözleşmede belirtilen durumlar hariç devamlı olarak çalisan işçilere 30 günlük brüt ücretleri tutarında devamlılık ikramiyesi ve 30 günlük brüt ücretleri tutarında tatil ikramiyesi ödenmektedir.
Bu esaslara göre,esas üretim gider yerinde yerinde çalisan bir işçinin Ocak ayı brüt ücret tutarını aşağıdaki verilere göre hesaplamaya çalisalim.
İşçinin Adı Soyadı : Halil Yavuz
Medeni Hali : Evli,İki Çocukludur.
Çalisilan Süre : 22 gün,günde 9 saat,toplam 99 saat/ay,bunun 90 saati 20.00 ile 06.00 arasında gece vardiyasında çalisilmistir.
Fazla Çalisma Süresi : Hafta tatillerinde toplam 18 saat fazla mesai yapılmıştır.
Kıdem : 15 Yıl
Buna göre Halil Yavuz’un, Ocak ayı brüt ücret tutarı ve ekleri aşağıdaki gibi olacaktır.
Normal Ücret 8.100.000 TL.
Fiili Çalisilan Süre : 22 gün x 270.000 TL. = 5.940.000 TL.
Hafta Tatili : 8 gün x 270.000 TL. = 2.160.000 TL.
Kıdem Zammı 2.250.000 TL.
Fiili Çalisilan Süre : 15 x 22 x 5.000 = 1.650.000 TL.
Hafta Tatili 15 x 8 x 5.000 = 600.000 TL.
Gece Çalisma Pr. 1.350.000 TL.
90 saat x 15.000 = 1.350.000 TL.
Fazla Çalisma Üc. 1.260.000 TL.
Normal : 18 saat x ( 30.000 + 5.000 ) = 630.000 TL.
Zamlı : 18 saat x ( 30.000 + 5.000 ) = 630.000 TL.
Üretim Verimlilik Pr. 330.000 TL.
30.000 x 0.50 x 22 gün = 330.000 TL.
Çocuk Yardımı 100.000 TL.
50.000 X 2 = 100.000 TL.
Vasıta Yardımı 88.000 TL.
22 gün x4.000 =88.000 TL.
Yemek Yardımı 440.000 TL.
22 gün x 20.000 =440.000 TL.
Aydınlatma Yardımı 50.000 TL.
Aile Yardımı 200.000 TL.
Yakacak Yardımı 200.000 TL.
BRÜT ÜCRET TOP. 14.800.000 TL.
Brüt ücretin hesabında ikramiyeler ve tahsil yardımı dikkate alınmamıştır.Çünkü,gerek ikramiyeler gerekse tahsil yardımı yılın belirli aylarında ortaya çiktigindan Ocak ayı bordrosunda yer almamıştır.(Akdoğan,2000:294)
5.2. Sosyal Sigortalar Kurumu İşveren Payı
Sosyal sigortalar kurumu ülkemizin en önemli sosyal güvenlik kurumlarından biridir. Kurum işçilere ve varislerine iş kazası, meslek hastalığı ve diğer hastalık durumlarında, doğum, hastalık, yaşlılık ve ölüm gibi durumlarda yardım sağlar. Kurum bu yardımları sağlarken hem işçiden hem de işverenden bazı kesintiler yapar.
Sigorta Kolu İşçi Payı İşveren Payı Toplam
İş kazaları meslek hastalıkları sigortası - %1,5-7 %1,5-7
Hastalık sigortası %5 %6 %11
Analık sigortası - %1 %1
Mamullük, yaşlılık ve ölüm sigortası %9 %11 %20
İş kazaları ve meslek hastalıkları sigortası işyerinin güvenlik derecesine göre değişmektedir. (Yükçü,1999:117)
İŞ KOLU Tehlike Sınıfı Prim Oranı
Hukuki Hizmetler 1 %1.5
Et Kesilmesi,Hazırlanması ve Muhafazası 2 %2.0
Tarım,Hayvancılık,Ormancılık 3 %2.5
Kauçuk Sanayi 4 %3.0
Deniz Nehir ve Göllerde Balıkçılık 5 %3.5
Demir Madenciliği 6 %4.0
Ham Petrol ve Gaz Arama İşleri 7 %4.5
Sanayi ve Kullanılan Kimyasal Madde İmali 8 %5.5
Taş,Kil ve Kum Ocakları 9 %6.5
Kömür Madenciliği 10 %7.0
5.3. İşsizlik Sigortası
Çalisanların Tasarrufu Teşvik Edilmesi ve bu tasarrufların Doğru Değerlendirilmesine Dair Kanun 10 veya daha fazla sayıda işçi çalistiran işyerlerinde çalisan işçilerin ücretlerinden tasarruf kesintisi yapılmasını öngörmektedir. 10 işçi olarak belirlenmiş olan tavanın saptanmasında aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde çalisan işçiler bir bütün olarak düşünülmektedir.
Tasarrufu teşvik fonu kesintisi işçide %2 işverenden %3 toplam olarak %5 tir.
5.4. İkramiyeler
Daha önce de sözedildiği gibi başarılı bir çalismanin sonucu yapılan bir ilavedir. İşverenin takdiriyle bayram, yılbaşi ikramiyesi biçiminde toplu sözleşme hükmü gereğince ve kardan pay alma biçiminde ödenebilmektedir.(Yükçü,1999:118)
5.5. Kıdem Tazminatı
İş kanunumuzda işçinin ve işverenin haklı nedenlerle iş aktini feshedebileceği durumlar belirtilmiştir. Böyle bir durumda işverence işçiye çalisarak geçirdiği her yıl için 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yılı aşan süreler içinde aynı oran üzerinden yapılacak hesaplama ile ödeme yapılır. . (Yükçü,1999:118)
Kıdem tazminatı hesaplanırken alınan fiyat işçinin son aldığı ücrettir. Son bir yıl içerisinde işçi ücretine zam yapılması durumunda kıdem tazminatına esas olacak ücret, işçinin işten ayrılma tarihi ile zammın yapıldığı tarih arasında alınan ücretin aynı süre içinde çalisan günlere bölünmesiyle hesaplanır. Toplu Sözleşmeler ve iş akitleriyle belirlenen Kıdem tazminatı tutarı en yüksek dereceli devlet memurunun 5474 sayılı T.C. Emekli Sandığı Kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek en fazla emeklilik ikramiyesini geçemez. (Üstün,1996:161)
Kıdem tazminatı hesaplanırken esas alınacak ücret ve giderler şunlardır.
Esas Brüt Ücret
Ek Ödemeler
İkramiyeler
Kasa Tazminatları
Sosyal Yardımlar
Yemek Yardımı
Giyim Yardımı
Ulaşım Yardımı
Yakacak Yardımı
Çocuk Yardımı
ÖRNEK:
KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMA TABLOSU
SİCİL NO. 1969 GELİR NEVİ YILLIK TUTAR AYLIK TUTAR GÜNLÜK TUTAR
SSK SİCİL NO. 4201199814749
ADI FULYA ÜCRETI 2.023.999.560 168.666.630 5.622.221..00
SOYADI AK S.PRİMİ 316.176.923 26.348.077 878.269…..00
GİRİŞ TARİHİ 01/10/1998 YAKACAK 141.242.940 11.770.245 392.341…..00
CIKIŞ TARİHİ 24/11/2000 BAYRAM 169.491.528 14.124.294 470.809…..00
ÜCRETI 5.622.221 YEMEK 75.000.000 6.250.000 208.333…..00
AYLIK KIDEM TAZ.TAVANI 558.440.000
YILLIK KIDEM GÜNÜ 30
İHBAR GÜNÜ 45
TOPLAM ÇALIŞMA GÜNÜ 773(2/01/23)
KIDEME ESAS ÇALIŞMA GÜNÜ 64.42
KIDEME ESAS GÜNLÜK KAZANÇ 7.571.975
KIDEM TAZMİNATI : İHBAR TAZ.:
BRÜT TUTAR : 487.761.362 BRÜT TUTAR : 340.738.869
DAMGA VERGİSİ : 2.926.568 GELİR VERGİSİ : 51.110.830
NET TUTAR : 484.834.793 DAMGA VERGİSİ : 2.044.433
NET TUTAR : 287.583.605
NET TOPLAM TAZMİNAT :772.418.399 TOPLAM 2.725.910.951 227.159.246 7.571.975
Kombassan da çalismakta olan ve ayrılmaya karar veren Fulya Ak isimli personelin kıdem tazminatı hesaplanmasına ilşkin bilgiler aşagıda verilmiştir.
ÖRNEK
İzleyen dönemde işten ayrılacak personel için 200 milyon TL.kıdem tazminatı ödenecegi bütçelenmiştir.
İzleyen dönemde işten ayrılan personel için ödenen kıdem tazminatı karşilık tutarı 500.000.000 tl. ‘dır.
İzleyen cari dönem içinde ayrılan kıdem tazminatı karşilık tutarı 500.000.00 TL.’dır.
Bu verilere göre yapılacak kayıtlar şöyle olacaktır:
Kıdem tazminatı tutarının kısa vadeli yabancı kaynaklara alınması(Akdoğan,2000:314)
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI 200.000.000
372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI 200.000.000
Kıdem tazminatı tutarının ödenmesi
372 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI 200.000.000
472 KIDEM TAZMİNATI KARŞILIĞI 40.000.000
100 KASA 240.000.000
Kıdem tazminatı karşilık tutarının ayrılması
770 GENEL YÖNETİM GİDERİ 500.000.000 TL.
472 KIDEN TAZMİNATI KARŞILIĞI 500.000.000
950 KANUNEN KABBUL EDİL.GİD. 260.000.000
950 KAN.KABUL.EDİL.GİD.AL.HS. 260.000.000
Yukarıda belirtilmemiş olan tüm ek ödeme ve sosyal yardımlar kıdem tazminatının hesaplanmasında dikkate alınır.
5.6. İhbar Tazminatı
Süresi belli olmayan hizmet sözleşmelerini işçi ve işveren feshedebilir. Sözleşmenin feshinden önce karşı tarafa bildirilmesi gerekir. Biz burada maliyetler açısından işverenin feshi durumunu ele alacağız.
İşveren ihbar süresini işçinin işyerinde çalistigi süreyi esas alarak hesaplamak durumundadır. Çalisma süresi arttıkça ihbar süresi de uzamaktadır.
Çalisma Süresi İhbar Süresi
Altı aydan az 2 hafta
Altı ay-bir buçuk yıl arası 4 hafta
Bir buçuk yıl-üç yıl arası 6 hafta
Üç yıldan fazla 8 hafta
İşverenler iş aktinin feshinde iki yol izleyebilirler;
1) Yukarıdaki sürelerle işveren işçiyi çalistirmaya devam etmektedir. Böyle davranması durumunda işveren işçiye günde en az iki saat iş arama izni vermelidir.
2) Genellikle uygulanan yöntem ise işveren işçiye yukarıdaki sürelere ilişkin ücreti peşin olarak öder. Buna ihbar tazminatı denmektedir.
İhbar tazminatı hesaplanırken esas ücretle beraber diğer bütün haklarda dikkate alınarak hesaplama yapılır. İhbar tazminatı sözleşmenin feshedildiği son yevmiye üzerinden hesaplanır. Buna geçici olmayan her türlü prim ve yıllık ikramiyeler de eklenir.
İhbar tazminatı bir iş karşilığı olarak verilmediği için gelir ve damga vergisi dışında herhangi bir kesinti yapılmamaktadır. (Yükçü,1999:120)
5.7. Diğer Sosyal Yardımlar
· Evlenme Yardımı
· Doğum Yardımı
· Ölüm Yardımı
· Yakacak Yardımı
· Yemek Yardımı
· Erzak Yardımı
· Giyim Yardımı
· Çocuk Yardımı
· Aile Yardımı
· Ulaşım Yardımı
7. Direkt İşçilik Giderlerinin
Muhasebeleştirilmesi
6. İşçilik Giderleriyle İlgili Bazı Özel Sorunlar
Hammadde ve malzeme maliyetlerinde olduğu gibi, işçilik maliyetlerinde de özel olarak ele alınıp incelenme gereken bazı sorunlar vardır. Bu özel sorunları boş geçen zamana ilişkin işçilik fazla çalisma ödemeleri, yıllık ikramiye ve izin ödenmeleri vb. konular oluşturur. Bu işçilik maliyetleri “genel üretim giderleri arasına mı” yoksa “sonuç hesaplarına mı aktarılacaktır.” Şimdi maliyetlerle ilgili özel sorunları tek tek inceleyelim.
6.1. Boş Geçen Zaman Karşılığı Ücretler ve
Muhasebeleştirilmesi
Boşa geçen zaman bir işçinin çesitli nedenlerle üretim faaliyetlerinde bulunmadan boşa harcadığı zamanı ifade eder boş işçiliği oluşturan nedenler, şunlardır:
Tesis, makine ya da tezgahın bozulması,
Hammadde ve malzemelerin ya da ara ürünlerin zamanında üretime verilmemesi,
Sipariş eksikliği nedeniyle üretimin normal çalisma kapasitesine ulaşamaması,
Yardımcı hizmetlerin ya da araç gereçlerin eksik olması,
Malzemenin bozuk olması,
İş tanımındaki ve yönetmeliklerdeki eksiklikler,
Enerji sıkıntısından doğan kısıtlamalar.(Üstün,1996:156)
İşletmede boşa geçen zamana ilişkin giderlerin muhasebeleştirilmesinde iki yaklaşimda bulunulabilir. Birincisi; boşa geçen işçilik giderlerinin nedenleri yukarıda sayılan koşullarda gerçekleşmiş ise bunlar gider olarak genel üretim giderleri hesabına kaydedilir. Böyle yapıldığı takdirde boşa geçen işçilik giderleri o dönemde üretilmis olan tüm mamüllere yüklenmiş olmaktadır.
İkinci yaklaşim ise, boşa geçen zamanın nedeni doğal üretim koşullarının dışında sayılabilecek doğal afetler, enerji kısıntısı gibi nedenlere dayanmakta ise, boşa geçen işçilik giderleri dönem giderleri olarak kaydedilir. (Yükçü,1999:122)
ÖRNEK
Ahmet Çaliskan X işletmesinde 1500 TL saat ücreti ile çalismaktadir. İşçi günde 8 saat toplam 26 işgünü olan bir ay içerisinde bir üretim departmanında görev yapmıştır.
Ay sonunda yapılan incelemelerde işçinin makinaların normal tanımlanması ve bakımı için 5 saatini boşa geçirdiği anlaşilmıştır.
Ay sonundaki incelemede işçinin 12 saat elektrik kesintisi nedeniyle çalışmadığı anlaşilmıştır.
İstenen: Veriler iki farklı duruma ilişkin işletmenin muhasebe kayıtlarını yapınız.
Çözüm:
a) Ahmet Çaliskan’ın ücreti: 26 gün x 8 saat x 1500 TL = 312.000TL
Boşa geçen zaman : 5saat x1500 TL = 7.500 TL
Çalisilan sürenin karşilığı ücret: 304.500TL
Beş saatlik çalışma süresi, işletmenin kontrolündeki boşa geçtiği için G.Ü.G olarak muhasebeleştirilebilir.
720 – Direkt İşçilik Gideri 304 500
730 – G.Ü.G 7 500
381 – Gider Tahakkukları 312 000
b) Ahmet Çaliskan’ın ücreti 26 gün x 8 saat x 15000 = 312 000 TL
Boşa geçen zaman 12 saat x 1500 = 18 000 TL
Çalisilan sürenin karşilığı olan ücret 294 000 TL
Bu boşa geçen süre işletmenin kontrolü dışındaki bir elektrik kesintisinde meydana geldiği için
720 – Direkt İşçilik Gid. 294 000
680 – Çalisilmayan Kısım Gider ve Zararlar 18 000
381 – Gider Tahakkukları 312.000 TL
6.2. Fazla Mesai Ödemelerinin Muhasebeleştirilmesi
Bilindiği üzere iş yasalarına göre işletmelerde normal çalisma saatleri dışında çalisilan zamanlar için işçilere fazla mesai ödemesi gerekmektedir. Fazladan yapılan bu ödemelerin muhasebeleştirilmesi üretilen mamulün maliyetinin belirlenmesinde etkili olmaktadır. İşçilerin normal çalisma saatleri dışında çalismalari halinde kendilerine ödenen ek ücretler bu hesapta izlenir.Ülkenin genel yararları yahut iş niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle yasada yazılı günlük çalisma süresinin dışında yapılan çalismalar,fazla çalisma olarak 1475 sayılı iş kanununun 35. maddesinde belirtilir.Yasada yazılı günlük çalisma süresinden amaç iş yasasının 61/a maddesi gereğince,cumartesi günleri çalisma çalismamasina göre belirlenen ve 7.5 saat ile 9 saat arasında değişen günlük normal çalisma süreleridir.(Genel bakımından haftalık çalisma süresi 45 saattir.)Bu sürenin dışındaki çalismalar fazla çalisma olarak kabul edilmektedir.İş yasasına göre fazla çalisma süresi günlük normal iş süresi dışında,günde 3 saati geçemez.Ayrıca ,fazla çalisma yapılacak günlerin toplamı da bir yılda,fazla çalismaya başlandığı günden itibaren 90 işgününden fazla olamaz.
Fazla çalisma ücretinin hukuki dayanağı iş yasasının 35 ve 36. maddeleridir.İşçinin fazla çalismaya hak kazanabilmesi için günlük normal çalisma süresinden sonra ,işverene ait bir işi yapmış olması veya yapmak üzere hazır beklemesidir.(Akdoğan,2000:276)
Fazla çalisma ,işletme tam kapasite çalisirken yapılmış ise hangi siparişe ait olduğu biliniyor ise direkt işçilik olarak alınmalıdır.Vardiya primleri ise genel üretim giderleri içerisinde mamul maliyetlerine aktarılmalıdır.Fazla çalismanin belli bir işle bağıntısı kurulamıyor ise genel üretim giderleri içerisinde yer almalıdır.İşletme fazla çalismayi etkinsizliği dolayısıyla yapmış ise o zaman sonuç hesapları ile bağıntı kurulmalıdır.(ders notları)(Hacırüstemoğlu,1995:128)
Bu işlem 3 şekilde yapılabilir. Normal çalisma temposunda çalisirken alınan bir siparişi yetiştirmek üzere yapılan fazla mesai direkt işçilik giderleri olarak doğrudan doğruya yüklenmesi uygun olmaktadır.
Fazla mesai ödemelerinin muhasebeleştirilmesine ilişkin ikinci yaklaşım bunların genel üretim geliri hesabına kaydedilerek, o dönemde üretilen tüm mamullerin maliyetine yansıtılmasıdır. Bu yaklaşim çogunlukla fazla mesaiye neden olan sipariş ile fazla mesai arasında bir ilişki kurulmadığından söz konusu olur. Bu yaklaşima ilişkin şöyle bir örnek verilebilir. (Yükçü,1999:123)
ÖRNEK
Haftalık normal çalisma süresinin 40 saat (8 saat x 5 gün) olduğu bir işletmede beş işçi aynı üretim departmanında 1500 TL saat ücreti ile çalismaktadir. İşçiler kapasite yetersizliği nedeni ile bir hafta boyunca 10’ar saat fazla mesai yapmak zorunda kalmışlardır. Fazla mesai için %50 fazla mesai ücreti almışlardır. İşletmenin bir haftalık ücret giderleri ile ilgili muhasebe kayıtlarını şu şekilde yapabiliriz.
Normal mesai ücreti : 5 işçi x 40 saat x 1500 TL =300.000
Fazla mesai normal ücret : 5 işçi x 10 saat x 10 saat x 1500 TL = 75.000
375 000
Fazla mesai pirimi : 75 000 x %50
720 – Direkt İşçilik Giderleri 375 000 TL
730 – G.Ü.G.Hesabı 37 500 TL
381 – Gider Tahakkukları 412 500
6.3. Yıllık İzin, Tatil ve İkramiye Ödemelerinin Muhasebeleştirilmesi
Yıllık izin ücretleri ve ikramiyeler işçilere belirli zamanlarda ödendigi için işletmenin maliyetleri bu belirli zamanlarda artar. İşçiler izinlerini genellikle yaz aylarında kullanır ve ikramiyeler de dönem sonunda dağıtılır. Bu nedenle (yıllık) izin, tatil ikramiye ve benzer sosyal nitelikli ödemelerin yıllık olarak işletmelerce tahmin edilmesi gerekir. Böylece işletmelerce tahmin edilen yıllık tutarlar, 12 aya bölünmek suretiyle bu maliyetlerin her aya eşit biçimdi dağıtılması sağlanmış olur. Yıllık izin ücretleri ve toplu olarak ödenen ikramiyeler genel üretim gideri olarak tahmin edilir. (Üstün,1996:160)
Söz konusu giderler sadece ödemelerin yapıldığı aylarda üretilen mamullere yüklenirse bu dönemde üretilen mamullerin maliyeti diğer dönemlerde üretilen mamullerin maliyetine göre daha yüksek olarak oluşur. Doğal olarak bu da yöneticileri yanlış yönlendirebilir.
Bu nedenle bu giderlerin yıllık olarak bütçelenmesi ve ödemelerin 1/12 sinin mamul maliyetine yansıtılması daha doğru bir yaklaşim olacaktır.
Bu yapılırken de 373- Maliyet Gider karşilıkları hesabından yararlanılması uygun olacaktır.
Bir üretim işletmesinde çalışan işçilere toplu iş sözleşmesi hükümleri gereğince Nisan ve Ekim aylarında birer aylık ücret tutarında ikramiye ödenmektedir. 199x yılı için bütçelenmiş ikramiye toplamı 12 000 TL’dir. Nisan ayında 7000 TL Ekim ayında ise 7200 TL fiili olarak ikramiye ödenmistir.
Bütçelenen ikramiye tutarı olan 12000 TL’lik miktarının 1/12 si (12000/12=1000) kesin ikramiye tutarı belli oluncaya kadar her ay işçilik gideri olarak karşilık ayrılmak suretiyle gider kaydedilmelidir. İkramiye tutarı direk işçilik gideri niteliğinde olmayıp genel üretim gideri olarak kaydedilmesi daha doğru olacaktır. Bunun karşilığında 373-Maliyet Gideri Karşilığı Hesabı alacaklandırılmalıdır.
İkramiye tutarının ödendigi ay olan nisan ayına kadar her ay yapılması gereken kayıt şöyle olmalıdır.
730 – G.Ü.G. İkramiyeler 1.000
373 – Maliyet Gideri Karşılığı Hs. 1.000
Ocak ayı işçi ikramiyesi karşilığı
Nisan ayında ikramiye ödendiginde 7 000 TL’den 950 TL Sosyal sigortalar kurumu işçi payı, 1800 TL gelir vergisi, 330 TL damga vergisi kesilmiş, ayrıca 1200 TL Sosyal Sigortalar Kurumu işveren payı hesaplanmıştır. .(Yükçü,1999:124)
373 – Maliyet Gider Karşılığı 4 000
180 – Gelecek Aylara ait Gid. 3 000
730 – G.Ü.G 1 200
335 – Personele Borçlar 2 920
360 – Ödenecek Vergi ve Fonlar
360.00 – Gelir Vergisi 1 800
360.01 – Damga Vergisi 330
361 – Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri 2 150
361.00 – Ödenecek SSK İşçi Payı
361.01 – Ödenecek SSK İşveren Payı
6.4. Kıdem Tazminatının Muhasebeleştirilmesi
Kıdem tazminatının mamul maliyetine yansıtılmasında uygulanacak muhasebeleştirme işlemi de yıllık izin, tatil ve ikramiye ödemelerinde olduğu gibidir.
Muhasebe Sistemi Uygulama Tebliğine göre kıdem tazminatlarının karşilık ayrılmak suretiyle gider yazılması böylece kıdem tazminat türünün yıllara dağıtılması benimsenmiştir. İlk defa kıdem tazminatı ayrılmasında kıdem yükü ne tür işçilik ile ilgili ise o hesaplar örnegin 720. Direk İşçilik Gideri Hesabı, 730. Genel Üretim Giderleri Hesabı, 770. Genel Yönetim Gideri Hesabı gibi hesaplar borçlanır 472. Kıdem Tazminatı Karşilığı Hesabı alacaklanır. İzleyen dönemde kıdem tazminatı ödenecegi zaman birinci madde 472. Kıdem Tazminatı Karşilığı Hesabı borçlanır, 372. Kıdem Tazminatı Karşilığı Hesabı alacaklanır. İkinci Madde 372. Kıdem Tazminatı Karşilığı Hesabı borçlu 100. Kasa Hesabı alacaklı olur. Bu arada ödeme yapılmayan kısım var ise Kanunen Kabul Edilmeyen Gider Hesabına aktarılır.
Geçmiş döneme ait ilk kez kıdem tazminatı ayrılacağı zaman toplam tutar beş yıla bölünür ve yıllık yük bulunur. Bu yük 681.Önceki Dönem Gider ve Zarar Hesabına borç 472.Kıdem Tazminatı Karşilığı Hesabına alacak yazılır. (Hacırüstemoğlu,1995:129)
Öncelikle kıdem tazminatı yıllık olarak bütçelenir, bütçelenmiş kıdem tazminatının bir aya düşen payı her ay karşilık hesabı kullanılarak genel üretim giderleri hesabı aracılığı ile mamul maliyetine yansıtılır. Kıdem tazminatı ödemesi yapıldığında da karşilık hesabı borçlandırılarak kapatılır.
Kıdem Tazminatı Tutarı = Hizmet (Kıdem) Süresi x Son Günlük Brüt Ücret Tutarı x 30
Ancak yasalarda kıdem tazminatına bir üst sınır getirilmiştir. Buna göre, devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memurlarına T.C. Emekli Sandığı Kanunu Hükümlerine göre, bir hizmet yılı için ödenecek en yüksek emeklilik ikramiyesini aşamayacağı esasını getirmiştir. Böylece kıdem tazminatının üst sınırı devlet memuru için öngörülen emeklilik ikramiyesine bağlanmış olmaktadır. ( Akdoğan, 2000: 285)
KIDEM TAZMİNATI TAVANININ HESAPLANMASI
1. En yüksek aylık gösterge x Genel katsayı = x
2. En yüksek ek gösterge x Genel katsayı = x
3. En yüksek kıdem aylığı göstergesi x Genel katsayı = x
4. %7′lik ilave (1.500+7.000′in %10′u) x Genel katsayı = x
5. Taban aylığı göstergesi x Taban aylığı katsayısı = x
+
6. TOPLAM (KIDEM TAZMİNATI TAVANI) x
Katsayı ve gösterge değişiminde kıdem tazminatı tavanı da değişmektedir.
ÖRNEK
Bir üretim işletmesinde 1998 yılı başinda o yıl işçilerin hak kazanacakları kıdem tazminatı tutarının 3.120 milyon TL olacağı tahmin edilmiştir. 1998 yılı sonunda Ali Yorgun adlı işçinin emekli olacağı ve yıl sonu itibari ile 850 000 000 TL kıdem tazminatı alacağı bildirilmiştir. Bu verilere göre 1998 yılı boyunca her ay yapılması gereken kayıt için aylık kıdem tazminatı karşilığının hesaplanması gerekmektedir. ( Yükçü, 1999: 127)
3.120.000.000 TL / 12 ay = 260.000.000 TL
730 – G.Ü.G 260.000.000 TL
472 – Kıdem Tazminatı Karşilığı 260.000.000 TL
Çalisan işçilerin üretim bölümünde olduğu kabul edildiğinde 730 No’lu hesaba yükleme yapılmıştır. Pazarlama elemanları için 760, araştırma geliştirme elemanları için 750, genel yönetim elemanları için 770 Genel Yönetim Gideri Hesabı kullanılması gerekmektedir.
Aylık olarak gider kaydedilen yukarıdaki tutarın kanunen kabul edilen bir gider olabilmesi için ödemenin yapılmış olması gerekmektedir. Ödeme yapıldığı için yukarıdaki tutarı nazım hesaplarda kanunen kabul edilmeyen gider olarak işlenmesi gerekmektedir.
900 – Kanunen Kabul Edilmeyen Gider 260.000.000
901 – Kanunen Kabul Edilmeyen Gider Karşılığı 260.000.000
6.5. Harekete Geçirme Maliyetinin Muhasebeleştirilmesi
Üretime başlamadan önce makine ve işgücünün üretime geçirilmesini planlamak amacıyla üretim yapılmaksızın yapılan işçilik giderleri harekete geçirme maliyeti olarak bilinmektedir.
Bu işçilik maliyetleri doğrudan doğruya o sipariş veya üretimle ilişkisi kurulabilirse Direkt İşçilik Maliyetlerine aksi takdirde G.Ü.G aracılığıyla ilgili dönemdeki üretilen tüm mamul maliyetine yansıtılabilir.
6.6. Sosyal Sigorta İşveren Hissesi Primlerinin
Muhasebeleştirilmesi
Bilindiği gibi Sosyal sigorta primleri hem işçiden hem de işverenden kesilmektedir. İşçiden kesilen bölüm brüt ücretin içerisinde yer aldığından direkt veya endirekt işçilik gideri olarak mamul maliyetine yansımaktadır. Ancak işverenden kesilen bölüm ise brüt ücretin dışında ayrıca hesaplanmaktadır. Bu işveren primleri genel üretim giderleri ile mamul maliyetine yansımaktadır. (Yükçü, 1999: 129)
6.7. Verimlilik Primlerinin Muhasebeleştirilmesi
Bilindiği gibi işçilik verimini artırabilmek için çesitli üretimi teşvik edici primlerin ödenmesi mümkündür. İster safha maliyet sistemi, isterse sipariş maliyet sistemi uygulanıyor olsun ödenen primlerle üretilen mamul arasında net bir ilişki kurulabiliyorsa, verimlilik primleri ödemeleri ilgili sipariş veya safha maliyetin yüklenmesi uygundur.
7. DİREKT İŞÇİLİK GİDERLERİNİN
MUHASEBELEŞTİRİLMESİ
7/A UYGULANMASINDA ŞÖYLE OLMALIDIR.
720.Direkt İşçilik Giderleri Hs.
-Üretim İşçilikleri
730.Genel Üretim Giderleri
-Boşa Geçen Zaman İşçiliği
-Fazla Çalışma ve Vardiya Primleri
-Yıllık İzin ve İkramiyeler
-Kıdem Tazminatları
-Sosyal Yardımlar
-SSK İşveren primi
335.Personele Borçlar Hs.
360.Ödenecek Vergi ve Fonlar
361.Ödenecek Sosyal Kesintiler Hs.
369.Ödenecek Diğer Yükümlülükler Hs.
ücret tahakkuku
151.Yarımamul-Üretim Hs.
721.Direkt İşçilik Yansıtma Hs.
731.Genel Üretim Gideri Yansıtma Hs.
YANSITMA HESAPLARI İLE YANSITMA
152.Mamuller Hs.
151.Yarımamul Üretim Hs.
mamul maliyetinin oluşması
721.Direkt İşçilik Yansıtma Hs.
731.Genel Üretim Gideri Yansıtma Hs.
720.Direkt İşçilik Giderleri Hs.
730.Genel Üretim Giderleri Hs.
yansıtma hesaplarının kapatılması (dönem sononda)
7/B UYGULANMASINDA İSE;
791.İşçi Ücret ve Giderleri Hs.
335.Personale Borçlar Hs.
360.Ödenecek Vergi ve Güvenlik Kesintileri Hs.
361.Ödenecek Sosyal Güvenlik Kesintileri Hs.
369.Ödenecek Diğer Yükümlülükler Hs.
ücret tahakkuku
799.Üretim Maliyeti Hs.
798.Gider Çeşitleri Yansıtma Hs.
yansıtma hesabı ile yansıtma
152.Mamuller Hs.
799.Üretim Maliyeti Hs.
mamul maliyetinin oluşması
798.Gider Çeşitleri Yansıtma Hs.
791.İşçi Ücret ve Giderleri Hs.
yansıtma hesabının kapatılması (dönem sonunda)
(Hacırüstemoğlu,1995:131)
Read more
