ÜNİTE 4
İŞE ALIŞTIRMA VE İNSAN KAYNAĞI EĞİTİMİ
Bir kurumun en önemli zenginliği insan kaynaklarıdır. Çünkü insanlar, başka bir değişle işletmenin çalışanları, çalıştıkları kurumu
Pazar lideri yapabildikleri gibi kapanmasına da yol açabilirler. Çalışanların nitelikleri, hayalleri ile işletmenin başarısının yakın bir
ilişki içinde olduğunu bilen yöneticiler, sürekli başarı elde etmek için, çalışanlarını hep geliştirmenin arayışı içindedir.
İşletmedeki insan kaynağının geliştirilmesi iyi bir eğitim programı sunmakla mümkündür.
İŞE ALIŞTIRMA: İşe alıştırma (Oryantasyon) işletmelerin işe yeni başlayan çalışanlarına yönelik uygulandığı ve çalışanların
işletmeye uyumunu kolaylaştıran süreçtir. İşe alıştırma programlarının süresi işin niteliğine göre değişebilmektedir.
İşe alıştırma yeni çalışana işletmenin geçmişine , kültürüne, işlerdeki davranış biçimlerine, fiziki ve sosyal alt yapısına ilişkin temel
bilgilerin verildiği bir işe alıştırma uyumlaştırma sürecidir. Dolayısıyla işletmeye iş için başvuran bir çalışan adayının bu dileğinin
kabul edilmesinden sonra işletmenin yeni bir çalışanı olarak işe başlaması konusunda yapılan eğitime işe alıştırma eğitimi denir. İşe alıştırma programları ile çalışanın iş arkadaşları, çalışma ortamı, yapacağı işler ve kullanacağı makine ve aletler, örgüt kültürü,
yönetmelikler tanıtılmakta ve anlatılmaktadır. Uyum ya da işe alıştırma eğitimleri konferans veya seminer şeklinde verilebileceği
gibi üstünün, yöneticisinin ya da insan kaynaklarının ilgili çalışanı tarafından işletmenin gezdirilmesi ve iş arkadaşları ile
tanıştırılması şeklinde de gerçekleştirilebilir.
İşe alıştırma programı sadece işe yeni başlayan çalışanlara değil işletmede terfi eden çalışanlara yönelik de yapılabilmektedir.
İşe alıştırma programının, işletme açısından en temel amacı işletmenin zamanının, parasının ve emeğinin boşa gitmesini
önlemektir. İşe alınan çalışanın, işletmeye uyum göstermemesi ve işten ayrılması, işletme kaynaklarının boşa gitmesine neden
olmaktadır. Başarılı bir işe alıştırma sonucunda verimlilik ve karlılık artmakta, işletme kaynakları etkin şekilde kullanılmış
olmaktadır
İşe alıştırma programı sayesinde çalışanlar işletmenin kurallarını işletme hakkındaki genel bilgileri ve çalışma koşullarını ‘’kısa
zamanda’’ öğrenmektedir. İşe alıştırma programı kapsamında neler aktarılması gerektiği konusunda yapılan bir araştırmada, işe
yeni başlayanların merak ettiği, öğrenmek istediği konular şunlardır.
*Çalışanın alışılmış (rutin) günlük iş yaşantısı
*Çalışana sağlanan çeşitli çıkarlar ve hizmetler
*Çalışan ( personel) politikaları
*İş güvenliği
*İşletme örgütü ve eylemleri
*İşletmenin mal ve hizmetleri
*İşletmenin politikası ve geçmişi
İyi bir işe alıştırma programı yeni personelin ihtiyaç duyduğu merak ettiği tüm bilgileri etkili bir şekilde verebilmelidir. Başarılı bir
işe alıştırma programı içinde yer alması gereken konular 4 ana başlık altında şöyle sıralanabilir.
1)İşletmenin Tanıtımı:
*İşletmenin tarihi *İşletmenin örgütsel yapısı *Üst yönetim pozisyonları ve bu görevleri yürüten yöneticilerin isimleri
*Üretilen mal veya hizmetler *Üretim hattı *Üretim süreci *İşletmenin kural ve politikaları *Disiplin sistemi
*Güvenlikle ilgili düzenlemeler *Personel el kitabında yer alan bilgilerin açıklanması
2)Personel Haklarının Açıklanması:
*Ücret ödeme yöntemleri ve günleri *Resmi tatil ve bayram izinleri *Çalışma saatleri ve mola süreleri
*Personelin eğitim hakları *Sigorta düzenlemeleri *Emeklilik programları *Personele sağlanan hizmetler
*Danışma ve rehabilitasyon programları
3)Tanıştırma:
*İlk yöneticiyle *Diğer yöneticilerle *Eğitimcilerle *Çalışma arkadaşlarıyla *Personel danışmanlarıyla
4)İşle İlgili Bilgilerin Açıklanması:
*Çalışma yeri *İşi oluşturan görevler *İş güvenliği *İşin konumu *İşin amacı *İşin diğer işlerle olan ilişkisi
İşletmeler işe alıştırma programlarını uygularken birtakım yöntemlere başvurmaktadır. Bunlar, İşletmeyi tanıtıcı yayınlar,
konferanslar, açık oturumlar, grup toplantıları, görsel teknikler, işletme gezileri, üstler veya uzmanlarca yürütülecek birey sel
görüşmelerdir.
EĞİTİM VE GELİŞTİRME SÜRECİ: Eğitim , çalışanın bilgi , beceri , deneyim ve yetkinliklerinin toplamı ile yaptığı işin gerekleri
arasındaki açığı kapatmayı amaçlayan süreçtir. Okullarda verilen eğitimden farkı, amacının personelin yaptığı işe yön elik
olmasıdır. İnsan kaynakları eğitiminin amaçlarını ‘’işin daha iyi yapabilmesi için personele gerekli bilgi, beceri ve yeteneği
kazandırmak; çalışma grubuna, bölümüne, işletmeye uyum sağlamasına yardımcı olmak ve başka bir göreve atanabilmesi ya da
yükseltilebilmesi için hazırlamak’’ olarak sıralanabilir. Personelin sahip olduğu bilgi ve beceriler ile işini yapabilmesi için
öğrenmesi gereken bilgi ve beceriler arasında ‘’yetenek açığının’’ kapatabilmesi eğitimle mümkündür.
Eğitim , geliştirme ve yerleştirme kavramları genellikle birbiri ile karıştırılır ve çok kez birbirinin yerine kullanılır.
*Eğitim (Education): Kapsamı en geniş olan kavramdır. İşletme içinde ya da dışında, formal programlar yolu ile ya da kendi
kendine ya da tecrübe kazanma yoluyla kişinin bilgi, yetenek ve becerilerinde değişiklik yapma faaliyetidir.
*Yerleştirme (Training) :Belirli kademelerdeki belirli işleri yapabilmek için gerekli olan bilgi , yetenek ve davranışların
kazandırılması sürecidir. Yani yeni alınan bir makinenin nasıl kullanılacağını öğretmek .
*Geliştirme (Development): Geliştirme kavramı, yetiştirme gibi spesifik bir amacı gerçekleştirmek ve kısa vadeli olmak yerine
yöneticiyi organizasyonda değişim yapacak bir eleman olarak ele alarak, onun organizasyonun iç yapı ve işleyişini toplum içindeki
yerini, kendi rolünü daha iyi görebilme ve yapabilmesi için yetiştirilme ve eğitilmesini ifade etmektedir.
Görüldüğü gibi eğitim en kapsayıcı ve üst kavramdır. Geliştirme , yetiştirmeden daha geniş bir kavramdır. Ancak her ikisi de genel
anlamda ele alındığında bir eğitim faaliyetidir. Eğitim, yetiştirme ve geliştirmeyi de içine alan daha geniş kapsamlı ‘’çatı’ ’ bir
kavramdır. Eğitim, işletme çalışanlarının şu anda sütlendikleri ya da gelecekte üstlenecekleri görevleri daha etkili bir şekilde yapabilmeleri
için gerekli mesleki bilgilerini artırır. İş hayatında verilen eğitim hizmetinde gözden kaçırılmaması gereken nokta asıl amacı,
çalışan bireyi çeşitli bilgi ve becerilerle donatarak örgütsel etkinliği arttırmak olan eğitim faaliyetlerinin örgütün gereksinimlerine
en iyi yanıt verecek şekilde planlanması ve programlanmasıdır.
Eğitim ve Geliştirme Sürecinin Aşamaları: Bir eğitim ve geliştirme programın süreci,
1)Eğitim İhtiyacının Analizi: Mevcut durum ile ulaşmak istenilen durum arasındaki farkı belirleyebilmek için inceleme aşamasıdır.
Performansı ve verimliliği arttırmak için ihtiyaç duyulan işe dair yetkinliklerin tanımlanması aşamasıdır. İhtiyaç analizi 3 boyuttur.
*Örgüt analizi: İşletmenin tüm çalışanlarının ihtiyaç duyduğu eğitimleri belirleyebilmek amacıyla yapılır.
*İşin Analizi: Burada işin nasıl yapılacağı, yapılırken gereken standart ve standart üstü performans gösterebilmek için gerek li
yetkinlikler belirlenir.
*Kişi (Performans) Analizi: İş analizi sonucu belirlenen iş gereklerinin ve istenilen standart performansın çalışanda var olu p
olmadığının tespit edilmesidir. İş görenin , standart performans ile kişisel performans arasındaki farkı kapatabilmesi için s ahip
olması gereken yetkinlikleri kazandıracak eğitimlerin belirlenmesi aşamasıdır.
2)Eğitim İçeriğinin Tasarlanması: Tasarımın ilk aşaması amaçların belirlenmesidir. Amaçların belirlenmesi eğitim sonuçlarının
değerlendirilmesinde kullanılacaktır. Eğitim konularının belirlenmesi ihtiyaç analizi sonucunda gerek duyulan eğitimlerin
içeriklerinin tespiti aşamasıdır. Bu aşamada çalışanların en fazla ihtiyaç duydukları konulara öncelik verilmeli ve eğitim iç eriği
gerekli olmayan konulardan arındırılmalıdır. Yönetimin seçilmesi en uygun eğitim yönteminin belirlenmesidir. Son olarak da
eğitimcilerin, eğitimde kullanılacak araç ve gerecin ve eğitimin hangi tarihler arasında ve ne kadar sürede gerçekleşeceğinin
belirlenmesi gelmektedir.
3)Eğitimin Yapılması: Eğitimin amaç, plan ve program dahilinde gerçekleştirilmesi önemlidir. Eğitim sırasında çalışanlara
maaşları, ücretleri ödenir. Eğitim çok geniş kapsamlı olmamalıdır. Çalışanın ihtiyaç duyduğu konularda şu anki ve gelecekteki
görevleri ile ilgili olmalıdır. Beceri kazanılmasına yönelik gruplar halinde yapılan eğitimlerde birden fazla öğrenme stiline yönelik
farklı yöntemlerin kullanılmasına dikkat edilmelidir.
İş hayatında verilen eğitimlerin sayısı, süresi, yöntemleri ve nitelikleri büyük ölçüde bu işe ayrılan bütçe ile yakından ilişkilidir.
Eğitim bütçesinin belirlenmesinde yol gösterici nitelikte bazı ölçütler kullanılabilir. Örneğin,
*Bir önceki yıl rakipler ya da sektör standardı gibi bir ölçüt yoksa bunları kullanılmak istenmiyorsa, genel bir yaklaşım ola rak
eğitim bütçesi organizasyonun insan kaynakları giderlerinin en az %1 i olarak belirlenebilir.
*Uzun dönemli düşünen ve insan kaynaklarını stratejik rekabet üstünlüğü olarak gören bir organizasyonda bu oran %2ye çıkabilir
*Hızlı bir büyüme dönemi yaşanıyor ya da rekabetçi bir strateji izleniyorsa geçici bir dönem insan kaynakları giderlerinin %3 ü
eğitime ayrılabilir
*Bütçeleme tekniğine göre, eğitime katılan çalışanların ücretleri, yol ve konaklama giderleri ve eğitim biriminin maliyetleri de
eklendiğinde eğitim bütçesini toplam personel giderinin %10-15 ine çıkabilir.
Yıllık eğitim bütçesi belirlendikten sonra bunun aylara göre dağılımı da çıkarılmalı ve nakit akış kontrolü açısından aylık e ğitim
bütçeleri hazırlanmalıdır.
4)Sonuçların Değerlendirilmesi: Eğitimin planlanan amaçlara ulaşıp ulaşmadığının başka deyişle çalışanda yaratılmak istenilen
bilgi artışının ve davranış değişikliğinin gerçekleşip gerçekleşmediğinin değerlendirilmesidir. Eğitim başarısının başka bir deyişle
bilgi, beceri ve davranış değişikliği yaratıp yaratmadığının belirlenmesi için bazı yöntemler kullanılabilir. Bu yöntemler;
*Test-Tekrar Yöntemi: Eğitim öncesi çalışana yapılan bir testin eğitim sonrasında da yapılması şeklinde uygulanır. Böylece eğitim
sonrası test sonuçlarındaki farkın ne derece olduğu ölçülür. Ancak testin geçerlilik ve güvenilirliğinin saplanması gerekir.
*Önceki-Sonraki Performans Yöntemi: Test-Tekrar yönetiminin sakıncalarına bağlı olarak eğitimden önce ve sonra çalışana
performans değerlendirmesi yaparak eğitimin performans üzerinde olumlu bir etkisi olup olmadığı kontrol edilir. Test tekrar
yöntemi sadece iş davranışıyla ilgilenirken bu yöntemde yetkinliklerdeki değişiklik ölçülmektedir.
*Deney-Kontrol Grubu Yöntemi: Fen bilimlerinde çok kullanılan ve homojen bir grup olduğunda sosyal bilimlerde de rahatlıkla
kullanılabilen bir yöntemdir. Doğa bilimlerinde gerçek hayatta gerçekleşen olguların ve olayların yapay ve sonradan hazırlanmış
bir ortamda yeniden oluşturmasına olanak tanıyan bir yöntemdir.
Benzer özelliklere sahip ve benzer işleri yapan olabildiğince homojen eş sayıdaki iki grup oluşturulur. Bunlar deney ve kontr ol
gruplarıdır. Eğitim öncesi her iki grubun üyeleri bilgi , beceri ve performans açısından ölçülerek karşılaştırılırlar.
Eğitim sonrasında önce yapılan ölçüm tekrarlanır ve deney kontrol gruplanın performans sonuçları karşılaştırılır.
Bu yöntem oldukça maliyetli olması ve işletmede benzer özelliklere sahip çalışanlardan oluşan homojen gruplar oluşturulmasının
zorluğundan dolayı sıklıkla kullanılan bir yöntem değildir.
GENELEKSEL EĞİTİM YÖNTEMLERİ: E-öğrenme dışında kalan eğitim yöntemlerine ‘’geleneksel eğitim yöntemleri’’ adı
verilmektedir. Bu yöntemler Türkçede ‘’iş başında eğitim’’ ve ‘’iş dışında eğitim’’ olmak üzere iki ana grupta ele alınabilir. İş
hayatındaki eğitimin büyük bir kısmı iş başında eğitim yöntemiyle verilir. Çünkü hem bu yöntemin uygulanması kolaydır, hem de ucuzdur. Bazı öğrenme becerileri, o beceriyi iş üzerinde öğrenemeyecek
kadar kompleks ve karışıktır. Bu durumda iş dışı öğrenme yöntemlerine başvurulur.
İŞBAŞI EĞİTİM: İş başı eğitim yöntemleri çalışanın işin başından ya da çalışma ortamından uzaklaşmadan eğitimin yapılması
olanağı tanır. Daha az maliyetli olma, eğitim süresince işlerin aksamaması, çalışanın öğrendiklerini uygulamalı olarak yapabilmesi,
çalışanın işe ve ortama uyum sağlaması gibi üstünlükleri vardır. İş başı literatürde kimi , zaman ‘’iş üzerinde öğrenme’’ adıyla da
geçen bir kavramdır. Bir çok iş başı eğitim yöntemi vardır. Bunlar arasında en çok bilineni ‘’ yönetici gözetiminde eğitim’’ olarak
bilinen , çalışanın ilk yöneticisi tarafından iş üzerinde eğitilmesidir (Amiri, ustabaşı, danışmanı) Öğrenmenin çoğunun iş temelli
olduğunu unutulmamalıdır. Ayrıca insanlar iş üzerinde öğrenmeyi diğerlerine göre daha iyi kullanırlar.
Yeni işe girenlerin ne kadar işbaşı eğitime ihtiyaç duydukları önceden sahip oldukları bilgi ve yetenekleriyle ilişkilidir. Aynı
zamanda işin kendilerinden beklediği iş gerekleriyle de ilgilidir. İşbaşı eğitim yöntemleri Aşağıdaki gibidir;
*Yönetici Gözetiminde Eğitim: Uygulanması kolay, maliyeti düşük ve en eski eğitim yöntemlerinden biridir. ‘’Gözetimci
Nezaretinde Eğitim’’ adı da verilen eğitim yönteminde genellikle işletmeye yeni giren ya da iş değiştiren bir çalışan bilgi , beceri
ve tecrübe sahibi başka bir çalışanın yanına verilerek eğitilir. Genellikle basit işlerin öğretilmesinde kullanılan yöntemde
karşılaşılan sorun şudur, ‘’iyi bir usta, ama kötü bir öğretmen’’ olması durumunda beklenen bilgi aktarımı gerçekleşmez.
*Yetki Göçerimi Yoluyla Eğitim: Yetki göçerimi ( yetki devri) kavramıyla anlatılmak istenen karar verme yetkisinin
devredilmesidir. Merkezi bir yönetimde yetkiler merkezde toplanırken, yerinden yönetimde yetki devri söz konusudur. Başka bir
deyişle yetki devri yerinden yönetim uygulamasının aracıdır. Yetki göçerimi ya da yetki devri yöneticinin kendisine ait olan karar
verme yetkisini astına ‘’ geçici’’ olarak devretmesidir.
*Formen Aracılığıyla Eğitim: Monitor ya da kılavuz aracılığıyla eğitim olarak da bilinen bu eğitim yöntemi daha çok alt kademe
çalışanlar üzerinde uygulanan işbaşı eğitim yöntemlerinden biridir. Kalifiye işçi, ustabaşı ya da teknisyenler arasından seçilen
kişiler pedagojik ve teknik bilgilerle donatılır ve personel eğitiminde görevlendirilir. Bu seçilen kişiler formen, kılavuz ya da
monitör olarak adlandırılır. Formenler tek tek ya da gruplar halinde eğitilecek personele yapılacak işin bütün teknik gereklerini
açıklar ve yol gösterir.
*İş Rotasyonu: İş rotasyonu çalışanlara birden fazla iş yapma becerisi kazandırmak amacıyla uygulanan bir işbaşı eğitim
yöntemidir. Çalışanları organizasyonlarda farklı pozisyonlarda çalıştırarak onların yeteneklerini, birikimlerini ve beceriler ini
arttırmaktır. Yatay ve dikey iş rotasyonları mümkündür.
Yatay rotasyonda, çalışan hiyerarşik olarak aynı düzeyde bir işi üstlenirken Dikey rotasyonda çalışan olduğundan yüksek düzeyde
bir işi üstlenir. İş rotasyonu çalışanları birey olarak sadece bir işin uzmanı olmaktan çıkarır. Organizasyonda genel olarak neler
yapıldığını görmeyi sağlar. ‘’ iş değiştirme’’ adıyla da anılan yöntemi uygulamak için nispeten kolay öğrenilebilen ve uzmanlık
gerektirmeyen işler seçilir. Günün belirli saatlerinde bu işleri yürütmek üzere asli görevi o iş olmayan çalışanlar görevlend irilir,
yani işlerini değiştirirler. Söz gelimi bir banka çalışanı bireysel bankacılık, ticari bankacılık, kambiyo gibi şube içinde bütün
bölümleri dolaşır. Rotasyon uygulamasının yararları şunlardır;
*Çalışanlardan biri işe gelmediğinde ya da işten ayrıldığında yerine geçecek kişi kolaylıkla bulunur.
*Çalışanların gün boyunca aynı işi yaparak sıkılmaları, tek düzenlikten kurtulmaları sağlanır.
*Bütün çalışanlara, özellikle yönetici adaylarına işletmenin farklı bölümlerinde bulunarak genel işleyişi öğretilir.
*İşletme içinde bütün çalışanların birbirini tanıması, kaynaşması sağlanır.
*Çalışanları bilinçlendirir ve işletmede kendinin hangi bölümde daha çok katkıda bulunacağını , memnun olacağını görmesini
sağlar.
*Takım Çalışmaları Yoluyla Eğitim: Takım ya da ekip ‘’ortak olarak benimsenip kabul edilmiş ve belirgin bir amaç etrafında,
belirlenmiş bir dizi görev ve sorumlulukları yerine getirmek amacıyla bir araya gelmiş çalışanlar topluluğudur’’. Bu topluluk kendi
içinde bir üyenin liderliğini benimser. Takımlara çalışanların dahil edilmesi onların birlikte çalışma alışkanlığı kazanmasına, iş
bölümü , planlama, organizasyon yapmasına katkıda bulunur. Son yıllarda iş hayatında yoğun olarak kullanılan proje yönetimi y a
da proje temelli iş organizasyonları da takım çalışmasına dayanan eğitim yöntemidir.
*İşe Alıştırma Eğitimi: Çalışanın en kısa zamanda işe uyumunun amaçlandığı işe alıştırma eğitimine ünitenin başında görmüştük.
İŞDIŞI EĞİTİM: İşletmenin içinde veya dışında çalışanı işinden uzaklaştırarak genelde belirli konularda bilgi artışı ya da yetkinlik
geliştirmeye yönelik eğitimlerdir. Çalışanın işinden uzaklaşarak yalnızca eğitim konularına daha iyi odaklanabilmesi, birden fazla
çalışanın aynı anda eğitim almasının maliyet, zamana avantajı sağlaması ve çalışanlar arasında iletişimi arttırması eğitmenlerin
uzman olması ve her türlü eğitim araç, gerecinin kullanımına olanak tanıyan ve öğrenme için çok elverişli ortamlarda yapılması,
birden fazla eğitim yönetimin bir arada uygulanabilmesi eğitim maliyetlerinin ve eğitim süresinin kolayca hesaplanabilmesi,
eğitim konularının planlı ve programlı hazırlanabilmesi, çalışana teorik bilginin yanında farklı uygulamalar hakkında da bilgi
edinme olanağı tanınması yöntemin üstünlükleridir.
İş dışı eğitimlerin tipik özelliği teorik bazda olmasıdır. Bakış açısı geniş tutulduğu, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde
verildiği eğitim yöntemleridir. İş dışı eğitimler için çalışanların yurt dışına ve işletme dışına gönderilmesi işletmeye bir mali yük getirir. İşletme içinde
uygulanması halinde grup eğitimi yapıldığında ucuz bir eğitimdir. Takım çalışması , liderlik, sorun çözme, stratejik düşünme gibi
zor aktarılan yetkinliklerin geliştirilmesi için klasik bilgi aktarım yöntemlerinin yanı sıra örnek olay, rol oynama, işletme oyunu gibi
eğitim yöntemleri de kullanılmaktadır.
*Konferans , Seminer ve Kurslar: Bir hitap çeşidi olan konferans, bilgi verme esasına dayanmaktadır.
Konferans, bir tezi veya görüşü, bir konuyu açıklamak için verilir. Konferans veren kimsenin bir hatibin özelliklerinden çok bir
bilim adamının özellikleri olması beklenir.
Seminerin de bir çok açıdan konferans ile ortak yönü vardır. Söz gelimi seminer de aynı konferans gibi ‘’belirli bir konuya’’ ilişkin
bilgi vermek amacıyla düzenlenir. Seminerlerin farkı konferansa göre daha uzun sürmesidir. Konferans bir ya da 3 saa t sürebilir.
Genellikle tek oturumdur. Seminer ise iki yada üç güne yayılan ve bazıları eşzamanlı olarak farklı salonlarda yapılan daha çok
tartışmalı olarak yürütülen bir dizi oturumdan oluşur. Seminerin kapanış oturumu ortak yapılır ve seminerin sonuçlar ı açıklanır.
Seminerlerin akademik yanı daha ağır basar.
Bir iş dışı eğitim yöntemi olarak Konferans ve seminerler belirli bir konuda uzman eğitmenin uzmanlığı çerçevesinde katılımcılara
bilgi vermesidir.
Kurslar ise konferans ve seminerlere göre daha uzun süreli eğitim faaliyetidir. Bir hafta bir ay ya da bir yıl süreli olabilir. Kurs ile
verilecek eğitimin konusuna gör bu süre değişmektedir.
Bazı işletmeler seminer ve kursları kendi içinde kurduğu insan kaynakları eğitim birimleri aracılığıyla kendileri y ürütürler. Bazı
işletmeler ise ihtiyaç duydukları eğitimleri dışarıdan alırlar. Kimi zaman da bazı kurs ve seminerler işletme içinde, bazıları da
dışarıdan olarak yürütülür.
Geçtiğimiz birkaç yıldan beri işletme çalışanları için verilen seminer ve kursların arttığına tanık oluyoruz. Bunların bazıları sertifika
derecesi de veriliyor. Bazıları da sürekli eğitim merkezi adı altında hayat boyu eğitim veriyor.
Her üç yönetimde ortak yönü, bu eğitimlerde tek yönlü iletişimin ağır basmasıdır. Ancak eğitmenin katkısı bu yöntemleri
etkileşimli hale getirebilir. Eğitimde videolar kullanmak, konuyu sunum olarak perdeye yansıtmak, örnek olay, soru ve yanıtla ra
içeriği zenginleştirmek etkileşimi arttırır.
T Grup Yönetimi: Duyarlılık eğitimi olarak da bilinen T Grup yönteminin amacı katılımcıların davranış yapılarını geliştirmektir. T
kavramı İngilizce training den ( eğitim) gelir. Buradaki eğitim yeni kavramlar öğrenmek değil, grup içi davranış ve etkileşim leri
öğrenmektir. Bu nedenle T gruplarında bir konu ele alınıp kavramlar öğretilmez ancak bireylerin bir arada bulunmaları, sorunları
kendileri bulup çıkarmaları ve bunların çözümü için çaba harcamaları söz konusudur. Bireylerarası ilişkilerin ve iletişimin
incelenmesinde kullanıldığı için bu yönteme ‘’duyarlık eğitimi’’ adı verilir.
Örnek Olay Yöntemi: Vaka incelenmesi olarak da bilinen örnek olay yönetiminde, örgütsel bir sorun yazılı olarak katılımcılara
sunulmaktadır. Katılımcı durumu analiz eder, sorunun teşhisini koyar ve kendi bulgularını ve çözümlerini diğer katılımcılara
sunar. Örnek olay yönteminin amaçları arasında, gerçek deneyimleri tanımlama ve karışık sorunları analiz etme vardır. Ayrıca
katılımcılar genellikle karışık örgütsel sorunların çözümünde birden fazla çözüm yaklaşımı olabileceğini öğrenirler.
Örnek olay yönteminde bir işletmenin ya da işletmedeki yöneticinin başında geçen ve gerçek olaylar okunabilir. Kimi zaman
işletmenin ve kişilerin isimleri verilmez. Aynı durumda yapılanlar, yapılması gerekenler tartışılırlar. Katılımcılar ‘’Eğer b en
olsaydım, şöyle yapardım. Çünkü…’’ diye cümleye başlayıp görüşlerini aktarırlar. Katılımcının önce sorunu tanımlaması beklenir.
Ardından sorunları irdeleyip, çözüm üretmesi ve bu çözümleri diğer katılımcılarla tartışması istenir.
Örnek Olayların kesin ve tek bir çözümü yoktur. Örnek olaylara başvurma özellikle yönetici yetiştirmede sıklıkla kullanılan bir
yöntemdir. Burada önemli olan tartışma ortamı yaratarak, farklı fikirlerin birbirlerine göre üstünlüklerini ve sakıncalarını
tartışmaktır.
Örnek olaylar katılan kişilerin analitik düşünme ve yargılama yeterliliklerini sorgulamalarına yardımcı olur. Kısıtlı bilgiyle karar
verme becerilerini geliştirmelerini sağlayan önemli bir eğitim yöntemidir.
Örnek olay yöntemi, çoğunlukla seminer ve kurslarda tek yönlü iletişimin sakıncalarından kurtulmak için uygulanabilmektedir.
Rol Oynama Yöntemi: Katılımcıların öğretilen bilgiler ve ilkeler ışığında, eğiticinin rehberliğinde genellikle iş hayatındaki bir sorun
ve çözümünü oynadıkları dramatize edilmiş bir yöntemdir. Örnek olaya benzer. Ancak rol oynamada adından da anlaşılacağı gibi
küçük ekipler halinde katılımcılar belirli rolleri oynar. Rol oynama yöntemi katılımcılara sorunları eyleme geçirmeyi ve gerek
insanlarla tartışmayı sunar. Katılımcılara başta senaryo anlatılır ve oynayacakları karakterler hakkında kısa bilgi verilir. Oyun
bitince, izleyicilerinde katkılarıyla durum tartışılır. Gruplarla ilişkiler, doğru ve etkili iletişim yolları, ikna edebilme, yöneticinin
karşı karşıya kaldığı sorunlar gibi konularda gerçek iş hayatında nelerin olup bittiğini göstermesi açısından yararlıdır.
Gerçek bir karar verme süreci için de aynı şey geçerlidir. İnsanların rol oynama yönteminde genellikle gerçek hayatta
davrandıklarından daha farklı hareket ettikleri gözlenmiştir.
İşletme Oyunu Yöntemi: İşletme oyunu da örnek olay, rol oynama yöntemleri gibi teorik olarak öğrenilen bilgilerin iş hayatındaki
gerçeklerle örtüşmesini sağlayan yöntemlerdendir. İşletme oyunu yönteminde 5 yada 5 kişi bir işletmeyi yönetir. Her işletme kurulmuş bir pazarda diğeri ile yarışır. Her işletme reklama ne kadar bütçeye ayrılacağı, ne kadar yatırım yapılacağı ne kadar
üretileceği gibi kritik, önemli kararlar alır. Genellikle oyunda gerçek hayattaki 2-3 yıllık bir dönem örneğin 1 haftaya sıkıştırılır.
Gerçek hayattaki gibi her işletme, diğerinin ne kararlar aldığını, bu kararlar kendi satışlarını etkilese bile, göremez. Özelikle
yönetici adaylarının yetiştirilmesinde bu yöntem kullanılır. İşletme ya da yönetim oyunu olarak adlandırılmasının nedeni gerç ek
olmasa da gerçeğe yakın bir durumun ‘’oyun’’ gibi katılımcılara verilerle raporlarla aktarılması sonra da katılımcıların
karşılaştıkları hayali durumlar karşısında ne yapacaklarını bildirmelerine dayanır. Kimi zaman ortada ciddi bir sorun yoktur,
sadece hayali olarak başında bulundukları işletmenin Pazar payını arttırmak için çalışan ekipler vardır. İşletme oyunu yöntemi son
yıllarda bilgisayar kullanımının artmasıyla yaygınlaşmıştır. İnternetin de yaygınlaşması oyunu oynayanların farklı mekanlarda
olmasına olanak tanımıştır.
Beklenen Sorunlar Eğilimi: Beklenen sorunlar eğitiminde çalışanları, yaptıkları, sorumlu oldukları işlerle ilgili sorunlara çözüm
aramaya yönlendirmek hedeflenir. Şöyle uygulanır, Eğitilen adaylara önce yöntem hakkında kısa bilgi verilir. Son ra varsayımlara
dayalı bir durumla ilgili veriler katılımcılara sunulur. Bu verileri alan katılımcılar, üzerinde evrak sepeti bulunan, değişi k masalara
oturtulurlar. İşletmede karşılaşılan ya da karşılaşması muhtemel olan sorunlarla ilgili yazılar ve diğer belgeler her masadaki evrak
sepetlerine konulur. Karşılaştırmada kolaylık sağlamak için, bu sebeplerde benzer veri ve bilgilerin yer almasına özen göster ilir.
Her adaylar, grup önünde sonuçları sunarak, kararlara nasıl vardıklarını gerekçeleriyle anlatırlar ve birbirlerinin kararlarını
tartışırlar. En sonunda eğitici devreye girerek kararlar hakkındaki düşüncelerini belirtir.
Açık Hava Eğilimleri: Adından da anlaşılabileceği gibi açık havada yürütülen eğitim yöntemleridir. Kır eğitimi , hayatta kalma
eğitimi isimleri de verilmektedir. Açık hava eğitimlerinin öncelikli odak noktası, eğitimi alanlara takım ruhu kazandırmak ve
birlikte çalışmanın önemini öğretmektir. Açık hava eğitimleri, doğada bazı duygusal ve fiziksel mücadelelerde bulunmayı
gerektirir. Dağa tırmanma, rafting, paintball gibi örnekleri vardır. Açık hava eğitimlerinde çalışanların doğanın zorluklarına nasıl
karşılık verdiklerini görmektir. Eğitim amacı çalışanların etkin takımlar oluşturma süreçlerini hızlandırmak ve bireysel
motivasyonlarını sağlayarak ekip performansını arttırmaktır. ‘’Etkin takımlar oluşturmak’’ tanımlanmasıyla, ekibin birbiriyle
uyumlu olması katılımcıların karşılıklı olumlu iletişim kurması, kişilerin empati yeteneklerinin gelişmesi, sonuç odaklı düşü nme
becerisinin kazandırılması gibi konular akla gelmektedir. Yaşayarak öğrenme yaklaşımı ile katılımcıların değişik ortamları ve bu
ortamların getirebileceği farklı özellikleri deneyebilmeleri için gerçekleştirilen eğitimlerde genellikle aynı işletmede çalı şan
katılımcılara şehir dışında hafta sonu kampları düzenlenmektedir. Söz gelimi yol bulma aktivitesinde tanımlı bölgeye yerleştirilen
kodlar, yol notu, harita, GP vb araçlar ile yol bulmaya çalışılır. Hayatta kalma eğitiminde ise, takımlar doğa koşulları içer isinde
işbölümü yaparak ateş yakmaya, korunak yapmaya, yön bulmaya, alternatif yemekler yapmaya çalışırlar. Açık alan eğitimlerinde,
öğrenme sürecinin hızlandıran ve kalıcı kılan ve amaca uygun aktivitelerin birebir uygulanmasıdır.
Eşbenzetim Eğitimleri: Eş benzetim kimi zaman simülasyon olarak da kullanılan bir yöntemdir. İş üzerinde eğitimin
üstünlüklerinin iş dışında hayata geçirilmesidir. Çünkü bazen iş üzerinde eğitim çok tehlikeli ya da çok pahalı olabilir. Eş benzetim
eğitimi çalışanların iş üzerinde kullandığı araçların bulunduğu ayrı bir odada yürütülür. Pilot eğitimi uçuş eşbenzetimi ile
yapmanın üstünlükleri şunlardır;
*Güvenlik: Bütün uçuş ekibi uçuş manevralarını kontrollü bir çevrede pratik yapabilir
*Öğrenme Etkinliği: Hava trafik kontrolü diyaloglarının olmaması aday pilotun bütün konsantrasyonunu nasıl uçulacağı üzerinde
toplamasına neden olur.
*Maliyet: Uçuş simülatörü kullanmanın maliyeti, gerçek bir uçakla uçmaya göre çok daha ucuzdur.
E-ÖĞRENME: E-öğrenme geleneksel eğitim yöntemlerinden dışında, öğretmen ve öğrencinin farklı ortamlarda bulunduğu,
internet aracılığıyla bağlantının kurulduğu modern bir eğitim yöntemidir. E-öğrenme ile öğrenciler sunulan ders içeriklerine
istedikleri zaman ulaşabilir, E-posta veya forum tartışmaları gibi araçlarla kendi aralarında veya öğretmenleri ile iletişim
kurabilirler. E-öğrenme kapsamında ders sunumu gerçekleştirebilmek üzere bilgi ve iletişim teknolojisi araçları çok çeşitli
şekillerde bir araya getirilebilir. Temel olarak senkron sunum ve asenkron sunum olmak üzere iki kategoride toplanan e öğrenme
modelleri şunlardır;
*Senkron E-Öğrenme: Senkron E-Öğrenme geleneksel yüz-yüze sınıf eğitiminin benzerinin ağ üzerinden sanal ortamda
gerçekleştirilmesidir. Senkron ders sunumunda öğretim elemanı ders internet üzerinden canlı olarak gerçekleştirir. Sanal derslik
olarak da adlandırılan bu uygulamada öğrencileri gibi her bir öğrenci farklı mekandan kişisel bilgisayarı üzerinden ders dahi l
olabilir. Öğretim elemanı dersi senkron olarak, yansı (slayt) sunumu, video konferans, uygulama paylaşımı veya paylaşımlı beyaz
tahta araçlarını kullanarak yapabilir.
*Asenkron E-Öğrenme: Asenkron e-öğrenmede öğrenen ve öğretim elemanı arasında canlı etkileşim yoktur ve öğrenenin
çalışma zamanı ve ne kadar süreyle çalışacağı kendisi tarafından belirlenir. İnternet, intranet ya da CD-ROM veya DVD ortamları
kullanılarak sunulabilen asenkron derslerde genel olarak metin, grafik , animasyon, ses, görüntü gibi çoklu ortam unsurları b ir
arada bulunur. Öğrencinin öğrenme sürecini kolaylaştırmak üzere içeriklerin etkileşimli olarak tasarlanabildiği asenkron sunumda
derse herhangi bir noktada ara verip kalınan yerden devam etmek mümkündür. Asenkron derslerin oluşturulması için bir ders
tasarım ekibinin konu uzmanı ile birlikte sunulacak ders içeriğini hazırlaması gerekir. E-ÖĞRENMENİN BAŞARI KOŞULLARI: E-öğrenme gibi yeni bir öğrenme yöntemini, eğitim ihtiyaçlarını halihazırda geleneksel
yöntemlerle karşılayan işletmelerde benimsetmek güç bir iştir. E-Öğrenmenin işletmelerin eğitim ihtiyaçlarını etkin bir şekilde
karşılayabilmesi için üst yönetim, diğer yöneticiler ve eğitim verenler tarafından desteklenmesi gereklidir.
Özellikle geleneksel eğitim yöntemleri ile birlikte e-öğrenmeyi de kullanan işletmeler bazı sorunlar ile karşılaşabilir. E-Öğrenmeye
ilişkin olarak başarılı ve başarısız uygulamaların incelenmesi neticesinde, işletmelerin aşağıdaki konulara özen göstermesi g ereği
ortaya çıkmaktadır.
*İşletmeler, eğitim gereksinimlerinin karşılanmasında e-öğrenme uygulamasını seçerken, bu yöntemden beklentilerini ve
ulaşmak istedikleri hedefleri çok iyi analiz etmelidir.
*Analiz aşamasında, işletmede çalışanların teknolojik okur- yazarlıkları ve öğrenme kültürleri detaylı olarak incelenmelidir.
*Eğitimlerin hazırlanması aşamasında mümkün olduğu kadar kullanımı ve anlaşılması kolay sayfaların kısa ve öz içeriklerle
hazırlanması gerekmektedir.
*Eğitimlerde katılımcılara araştırma yapabilecekleri ve kendilerini geliştirebilecekleri kaynaklarla ulaşabilme fırsatı verilmelidir.
*İşletmelerde, e-öğrenmeden sorumlu bir birimin bulunması, teknik ve içerikle ilgili doğabilecek sorunların çözümünde kolaylık
sağlayabileceği gibi eğitimlerin geliştirilmesinde de öncülük yapacaktır.
*Eğitimlerin tamamlanabilmesi için belirli bir zaman sınırı konulmalı ve eğitime katılanlara, bu sınırlamalara dikkatle uymaları
gerektiği hatırlatılmalıdır.
Bunlar dışında e-öğrenme sisteminin bir işletmede benimsetilmesi ve başarıyla sürdürülmesi için bir takım önlemler alınması
gereklidir. E-öğrenmeye katılımı ve elde edilen yararı arttırmak nedeniyle işletmeler,
*E-Öğrenmeyi destekleyen bir öğrenme kültürü oluşturmalı
*İşletme içinde e-öğrenme lehine iletişim faaliyetinde bulunmalı
*Personelin mesai saatleri içerisinde e-öğrenmeye zaman ayırmalarına imkan vermeli
*Personelin e-öğrenme konusunda birbirlerini desteklemelerini, motive etmelerini sağlayacak bir ortam oluşturmalı, e-öğrenme
sonuçlarını performans ve kariyer sistemiyle bütünleştirerek personeli teşvik etmeli
*E-öğrenme programını ciddi bir kampanya ile çalışanlara duyurmalı
*Başlangıçta E-öğrenmeye ilk olarak katılanlar diğer personele duyurulmalı
*Kullanımın arttırılması ve kullanıcı sayısının arttırılmasına çaba harcanmalı
*Yöneticilere ve insan kaynakları uzmanlarına e-öğrenme felsefesi açıklanarak başlangıç eğitimleri e-öğrenme ile yapılmalı
*E-öğrenme uygulamalarının başlangıcında ortaya çıkabilecek sorunları çözmek ve öğrenenlerin sorularına cevap verebilmek için
yardım masası kurulmalıdır.
E-Öğrenmenin Sahip olduğu üstün yönleri şu şekilde özetleyebiliriz.
*Birey öğrenme kapasitesine göre konuyu istediği derinlikte öğrenebilir
*Eğitim masraflarında önemli yer tutan yol masrafları ve diğer harcamaları önemli ölçüde azaltır.
*Bireyin kendi kızında, iş süreçlerini ve üretimi aksatmadan kısa zamanda eğitim almasını sağlar
*Bireyin belli bir zaman diliminde ihtiyaç duyduğu bilgiye anında erişmesine ve istenilen yer ve zamanda eğitimin alınmasına
olanak verir.
*Edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde hayata geçirilmesine yardımcı olur.
*Teori, araştırma ve vaka analizleri ile pratik hayat arasında ilişki kurulmasını sağlar ve edinilen bilgilerin hızlı bir şekilde
uygulanmasına olanak verir.
*İnteraktif bir ortam sayesinde eğitime katılanlar arasındaki etkileşimi arttırarak bilgilerin paylaşılmasını sağlar
*Eğitim materyalinin uygunluğu ve doğruluğunun sürekli olarak gözden geçirilmesi ve gerekli değişikliklerin yapılması
mümkündür.
*WEB üzerindeki zengin işitsel ve görsel tasarımlar yoluyla eğitimi çekici hale getirir ve öğrenmeyi arttırır.
*Bilgi ve birikimlerin hızlı bir şekilde elde edilmesi ile çalışanların hızlı değişen iş dünyasına uyumunu artırır.
E-Öğrenmenin zayıf yönleri aşağıdaki gibi sıralanabilir.
*Mevcut teknoloji ve bilgi alt yapısının çok iyi bir şekilde oluşturulması gerekir.
*E-öğrenme araçları , içerik tasarımları ve bunların geliştirilmesi maliyetli ve zaman alıcıdır.
*E-Öğrenmenin teknik boyutu bazı durumlar için temel belirleyici unsurdur.
*E-Öğrenme sorumluluk ve disiplin gerektirmektedir.
*Öğrencilerin sosyalleşme süreçleri olumsuz yönde etkilenebilir.
İşletmeler sunacakları eğitimin türüne ve içeriğinin özelliklerine göre farklı e öğrenme uygulamalarına gidebilirler. Yaygın olarak
kullanılanlar ise şunlardır, *Sanal Sınıf: Eğitim alan personelin yüz yüze eğitim verilen sınıflara benzer şekilde, sanal ortamda etkileşimde bulunmasını
sağlayan uygulamalardır. Artan internet hızlarına bağlı olarak sanal sınıf uygulamalarının da arttığı ve geliştiği görülmektedir.
*Bağımsız Kurslar: Öğrenenlerin belli bir konuyu kendi kendilerine öğrenmelerini saplayacak şekilde tasarlanan bağımsız eğitim
içerikleridir.
*Oyunlar ve Benzetimler (Simülasyonlar): Bu uygulamalarda, yeni şeylerin keşfi ve benzetimlere dayalı faaliyetlere öğrenme
gerçekleşir. Gelecekte giderek daha çok uygulanacak olan online simülasyonlar katılımcılara deneyerek ve yaşayarak öğrenme
fırsatları sunmak ve öğrenme katsayısını yükseltmektedir.
*Mobil Öğrenme: Akıllı telefonlar, avuç içi bilgisayarlar gibi mobil cihazlar yoluyla e-öğrenme faaliyetlerinde bulunmayı ifade
eder.
