TAŞERON
FİRMALARDA ÇALIŞAN PERSONELİN BİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
PERSONELİN DİKKAT ETMESİ GEREKENLER
PERSONELİN UYMASI GEREKEN KURALLAR
Taşeron firmalara bağlı çalışan personelin bilmesi gerek önemli hususlar bulunmaktadır. Çoğu personel haklarını bilmediği için haksızlığa uğramakta ve hem işini kaybediyor hem de kıdem tazminatını alamıyor. Bu yazımızda iki konuya değineceğiz
birincisi, işe başlamadan önce çalışandan alınan tüm haklarımı aldım işimde kendi isteğim üzerine ayrılıyorum gibi tehdit dilekçesi,
ikincisi ise işyerinde mobbing.
İBRANAME: (sözleşme) İster kamu kurumu olsun ister özel sektör, işe girişlerde istifa dilekçesi alınıyor ve bu dilekçeyle personel tehdit ediliyor. Ancak başta şunu belirteyim ki bu istifa dilekçesinin (ibranamenin) hiç geçerliliği yoktur bunun net bir şekilde bilmesi gerekiyor.
Asıl olan, ibraname tarihi kişi işi bıraktıktan veya işten atıldıktan sonra bir aylık süre olması zorunludur, Örnek: çalışan 15.12.2012 tarihin den itibaren iş hakkı fes edilir veya istifa ederse, “bu kişi tüm alacaklarımı aldım veya kendi isteğimle işi bırakıyorum” anlamında ibraname (sözleşme veya dilekçe) imzalaması durumunda bu dilekçenin tarihi 15.01.2013 olması gerekiyor.
Eğer kişi kendi hakları alamadığını, işveren veya idarecinin daha önce kendisinde istifa dilekçesi aldığını işten çıkış tarihi itibariyle şikayette bulunursa, işveren veya idarecinin daha önceden aldığı dilekçe (ibraname) geçersizdir. Çünkü bu dilekçenin geçerli olabilmesi için personelin işte çıkış tarihi üzerinden bir ay geçmesi gerekiyor. Şimdi esas olan yukarda yazdıklarımın yasal dayanağı nedir? İdareci ve çoğu işverenler bu konuda 4857 sayılı iş kanuna bakıyor ve iş kanun da bununla ilgili bir düzenleme olmadığın söylüyorlar. Doğru! İş kanun da bu konu hakkında bir düzenleme yok! Yukarıda yazdıklarımın yasal dayanağı, 04.02.2011 tarihli Resmi Gazatede yayınlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde belirtilmiştir. Söz konusu madde şu şekildedir. “MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” Denmektendir . Çalışma hayatında kişilerin bu kanunu bilmesi gerekmektredir.
MOBBİNG: (İş Yerinde Pisikolojik Baskı) Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu süreç içinde mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması büyük önem taşır.Süreç içinde rol alan aktörler de belirli gruplar içinde
tanımlanmalıdır. Rol alan aktörler derken, işveren veya idareciden yana gurup, dersek daha anlamlı olur.
İş yerinde mobbing nasıl olur?
Sözlü baskı: İşyerinde basit bahanelerle arkadaşlarının yanında aşağılamak ve azarlamak!
Mesai ile ilgili baskı: Nöbet ve diğer işlerde uygun olmayan zamanları ve değişimli yapılması gereken işleri hep bir kişiye yaptırılması!
Yalnızlaştırma : Nöbetlerde yalnız bırakılma dinlenme zamanlarında iş arkadaşlarıyla buluşmasını engellemek!
Gizli ve Kişisel Baskı: Yüz, göz ve mimiklerle yapılan hareketler.
Peki kişi işyerinde mobbing’e uğrarsa neler yapmalı: birincisi mobbing’e uğradığını kanıtlamak, bunu yapabilmek için söz konusu mobbingle ilgili delileri toplamak, eğer işinde istifa edecekse, istifa etmeden önce bu konu hakkında Çalışma Bölge Müdürlüğüne şikayette bulunmak. gerekirse işi yargıya de taşıyabilir. Elinde yeterince delil varsa ilgili şikayet mercilerine gerekli şikayetlerini yaptıktan sonra çalışan isterse işi bırakabilir. Çalışan işini bu nedenlerle bırakması, kıdem tazminatını yasal olarak hak etmiş olur ve kıdem tazminatını alır. Çalışan uygulanan mobbing yüzünde işi bırakmış ise işveren kişinin kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşveren çalışanın kıdem tazminatını vermez ise kişi, yargıya baş vurarak kıdem tazminatını alır.
Read more
PERSONELİN DİKKAT ETMESİ GEREKENLER
PERSONELİN UYMASI GEREKEN KURALLAR
Taşeron firmalara bağlı çalışan personelin bilmesi gerek önemli hususlar bulunmaktadır. Çoğu personel haklarını bilmediği için haksızlığa uğramakta ve hem işini kaybediyor hem de kıdem tazminatını alamıyor. Bu yazımızda iki konuya değineceğiz
birincisi, işe başlamadan önce çalışandan alınan tüm haklarımı aldım işimde kendi isteğim üzerine ayrılıyorum gibi tehdit dilekçesi,
ikincisi ise işyerinde mobbing.
İBRANAME: (sözleşme) İster kamu kurumu olsun ister özel sektör, işe girişlerde istifa dilekçesi alınıyor ve bu dilekçeyle personel tehdit ediliyor. Ancak başta şunu belirteyim ki bu istifa dilekçesinin (ibranamenin) hiç geçerliliği yoktur bunun net bir şekilde bilmesi gerekiyor.
Asıl olan, ibraname tarihi kişi işi bıraktıktan veya işten atıldıktan sonra bir aylık süre olması zorunludur, Örnek: çalışan 15.12.2012 tarihin den itibaren iş hakkı fes edilir veya istifa ederse, “bu kişi tüm alacaklarımı aldım veya kendi isteğimle işi bırakıyorum” anlamında ibraname (sözleşme veya dilekçe) imzalaması durumunda bu dilekçenin tarihi 15.01.2013 olması gerekiyor.
Eğer kişi kendi hakları alamadığını, işveren veya idarecinin daha önce kendisinde istifa dilekçesi aldığını işten çıkış tarihi itibariyle şikayette bulunursa, işveren veya idarecinin daha önceden aldığı dilekçe (ibraname) geçersizdir. Çünkü bu dilekçenin geçerli olabilmesi için personelin işte çıkış tarihi üzerinden bir ay geçmesi gerekiyor. Şimdi esas olan yukarda yazdıklarımın yasal dayanağı nedir? İdareci ve çoğu işverenler bu konuda 4857 sayılı iş kanuna bakıyor ve iş kanun da bununla ilgili bir düzenleme olmadığın söylüyorlar. Doğru! İş kanun da bu konu hakkında bir düzenleme yok! Yukarıda yazdıklarımın yasal dayanağı, 04.02.2011 tarihli Resmi Gazatede yayınlanan 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunun 420. maddesinde belirtilmiştir. Söz konusu madde şu şekildedir. “MADDE 420- Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir. İşçinin işverenden alacağına ilişkin ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık sürenin geçmiş bulunması, ibra konusu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka aracılığıyla yapılması şarttır. Bu unsurları taşımayan ibra sözleşmeleri veya ibraname kesin olarak hükümsüzdür.” Denmektendir . Çalışma hayatında kişilerin bu kanunu bilmesi gerekmektredir.
MOBBİNG: (İş Yerinde Pisikolojik Baskı) Mobbing rahatsız edici davranışlarla kendini gösteren, zaman geçtikçe acı vermeye başlayan ve olayların sarmal biçimde hız kazandığı; çeşitli aşamalardan oluşan bir süreçtir. Bu süreç içinde mobbinge işaret eden belirtilerin tanınması büyük önem taşır.Süreç içinde rol alan aktörler de belirli gruplar içinde
tanımlanmalıdır. Rol alan aktörler derken, işveren veya idareciden yana gurup, dersek daha anlamlı olur.
İş yerinde mobbing nasıl olur?
Sözlü baskı: İşyerinde basit bahanelerle arkadaşlarının yanında aşağılamak ve azarlamak!
Mesai ile ilgili baskı: Nöbet ve diğer işlerde uygun olmayan zamanları ve değişimli yapılması gereken işleri hep bir kişiye yaptırılması!
Yalnızlaştırma : Nöbetlerde yalnız bırakılma dinlenme zamanlarında iş arkadaşlarıyla buluşmasını engellemek!
Gizli ve Kişisel Baskı: Yüz, göz ve mimiklerle yapılan hareketler.
Peki kişi işyerinde mobbing’e uğrarsa neler yapmalı: birincisi mobbing’e uğradığını kanıtlamak, bunu yapabilmek için söz konusu mobbingle ilgili delileri toplamak, eğer işinde istifa edecekse, istifa etmeden önce bu konu hakkında Çalışma Bölge Müdürlüğüne şikayette bulunmak. gerekirse işi yargıya de taşıyabilir. Elinde yeterince delil varsa ilgili şikayet mercilerine gerekli şikayetlerini yaptıktan sonra çalışan isterse işi bırakabilir. Çalışan işini bu nedenlerle bırakması, kıdem tazminatını yasal olarak hak etmiş olur ve kıdem tazminatını alır. Çalışan uygulanan mobbing yüzünde işi bırakmış ise işveren kişinin kıdem tazminatını vermek zorundadır. İşveren çalışanın kıdem tazminatını vermez ise kişi, yargıya baş vurarak kıdem tazminatını alır.
